宁波高职院校师资队伍现状调查与分析
通过查阅资料和走访,我们分别对2000年和2010年宁波地区高职院校师资情况进行了比对和研究。2000年宁波地区共有6所高职院校,2010年也是6所。这些职业院校师资的学历结构、职称结构、年龄结构、来源等数据见表2.1、表2.2。
表2.1 2000年宁波地区高职院校师资结构一览
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表2.2 2010年宁波地区高职院校师资结构一览
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通过比较2000年和2010年宁波地区高职院校师资结构,可以看出经过近十年的发展,宁波地区高职院校的师资力量发生了翻天覆地的变化,无论是数量上还是质量上都达到了前所未有的高度,学历结构大幅度提升,职称结构布局合理,师资来源多元且充满活力。
(一)呈现的发展趋势
1.学历结构提升明显
学历结构是衡量一所学校师资水平高低的一个重要指标。研究表明,学历水平过低将影响教师专业发展速度和质量。从表2.1可以看出,2000年,在宁波地区高职院校师资队伍中,具有博士研究生学历的教师人数为0,硕士研究生也仅有12人,专科及以下层次的从业人员达647人,占总人数的52.7%,可以说教师学历水平相当低。而2010年的师资结构(见表2.2)显示,博士研究生和正高级职称人数分别实现了0的突破;硕士研究生人数也由2000年的12人,发展到893人,增长了约73倍,在整个师资队伍中占很大比重,并逐步成为中坚力量;专科及以下人员所占比重下降明显,只占总人数的12.4%。可以看出,十年来宁波地区的高职院校师资状况改善明显,对师资队伍建设更加重视,引进了大批高学历、高职称人才。这一方面说明宁波地区高职教育发展比较迅速,办学规模日益扩大;另一方面反映出宁波地区高职教育在规模不断扩大的过程中,强化了对高职教育质量的追求,高职院校对教师的准入要求不断提高。总之,近年来,宁波地区高职院校教师师资的学历水平提升较为明显,为地区推进教师专业发展提供了可能。
2.形成“两头小,中间大”的职称格局
根据2010年宁波地区高职院校师资结构表(见表2.2),正高和副高级职称人数共629人,占总人数的22.1%;初级职称和无职称人员共1014人,占总人数的35.6%;而中级职称人数达1207人,占总人数的42.3%。职称结构呈现出“两头小、中间大”的分布格局,这种格局为推进教师专业发展、提升教师专业发展水平提供了空间。
中级职称的教师一般从教时间不长,对本专业有一定的了解,但又未形成思维定式,是进行专业培养、提升专业发展的最佳时期。他们具有很强的可塑性,职称偏高或偏低都不利于教师专业发展的进行。
3.教师来源多元化
中青年教师是一所学校的未来和希望,担负着学校将来发展的重任,发挥好中青年教师的作用是学校实行可持续发展的关键。多元化的教师来源和合理的年龄结构无疑会给学校的发展注入活力,不仅有利于不同学科的交叉融合,也为教师专业发展的“百花齐放”奠定了基础。从表2.2可以看出,2010年宁波地区高职院校教师中45周岁以下的占80.0%以上。这些教师以青年教师为主,多数是刚毕业的本科生和研究生。这部分教师理论知识较为深厚,创新意识强,具有很强的可塑性。另外,通过调研发现,宁波地区高职院校教师的来源渠道也较为多元,其中企业调入占30.2%,这为促进高职院校教师的相互学习,及“双师型”教师素质的提高提供了平台。这些因素都为教师专业发展提供了有利条件,使高职院校教师专业化发展成为可能。
(二)存在的问题
1.“双师素质”教师缺乏、高素质的专业带头人紧缺
通过对宁波地区高职院校的调研发现,部分教师为了获得“双师素质”,多数都通过考试获得相关的职业资格证书,但是真正具有专业实践能力并能为企业提供技术服务的骨干教师屈指可数。教师缺乏企业第一线本专业实际工作经历,全面指导学生专业实践实训活动存在困难。教师缺乏应用技术研究,成果已被企业使用并取得效益的更少。为了提升职业教育教学水平,绝大多数教师通过了职业教育能力测评,但是真正能在实际课堂中运用项目化教学的骨干教师很少,尤其是高素质专业带头人更是稀缺。
2.管理机制不健全影响教师专业发展的顺利推进
在推进教师专业发展的过程中,管理机制是非常重要的保障。通过调研,我们发现宁波地区关于高职院校教师专业发展的标准还没有建立,对教师专业发展缺乏系统的管理体制。管理的缺失导致教师任职资格的确定主要是依照学历标准,教师专业发展的激励机制也尚未形成,薪酬虽不断地在改革,但尚未突破职称标准。在很多教师的观念中,专业发展等同于职称和学历的提升。
3.部分教师对教师专业发展认识不到位
宁波高职院校发展迅速,改革持续不断地推进,改革离不开“变”。但是,变得比较频繁后,教师有些无所适从,在变化中体验到动荡,安全感降低。调研信息显示,部分教师从一开始激情满怀地投入慢慢转变为倦怠而茫然地应付,失去了教师专业发展的目标定位,角色认同不清,对教师专业发展的认识有淡化的趋势。