A学院提升教师专业发展的实践探索
(一)建立一票否决的师德考核制度
学院成立了师德建设领导小组,由学院院长任领导小组组长,党委委员任副组长,相关各部门和二级院系负责人为组员。领导小组下设工作组,分工明确,以确保工作落到实处。学院出台《A学院教师职业道德规范》,从“自尊自重,注重仪表”“爱岗敬业,教书育人”“以身作则,为人师表”三个方面明确规定教师的日常行为准则40条,并规定了教师用语“十要十忌”。学院把师德表现作为各类考核首要依据,建立起多维度的评价体系,实行“师德一票否决制”。凡出现违背师德准则行为的教师不得参与职务职称聘任、进修深造和评优奖励。
(1)融入学年绩效考核。各院系根据学院学年考核的指导性意见,结合自身实际,制定相应的考核方案。比如,工商管理学院规定师德师风考核占学年考核总评的30%,并详细列出师德相关的教书育人、教风学风、团队合作等方面的评价标准。此外,服务学生、服务企业等体现教师奉献精神的项目也作为考核内容。
(2)融入教学业绩考核。教学业绩考核分为督导考核、学生评价和同行评价。三方面的考核均将师德列入评价标准。其中,学生评价系统中教学态度、关心学生等评价项目最能真实地反映出学生对师德的反馈。
(3)融入晋升考核。将师德作为干部晋升、职称评审等基础考核内容,严打学术造假、学历造假等不诚信行为。
(4)融入新教师录用考核。学院引进教师严把入口关,在提高教师任职学历标准、教育教学能力要求的同时加强品行考察,探索科学的引人标准。此外,对于新教师试用期考核,师德也一直被视为重要的考核标准。因此,师德表现关系到教师在校发展的切身利益,使其正在成为教师行为的“指挥棒”。
(5)建立师德发展的常态化监测分析机制。学院建立起师德发展监测机制,开展教师思想状况调查分析与研判,定期开展学院师风调查,对专任教师从师德师风方面进行评分并排名,将平时师德监测与全院性的师德调查结合起来。
在平常监督过程中,各院系对在师德师风建设方面做出突出成绩的教师予以表彰;对于个别教学效果较差、学生反映较多以及不积极参与学院各项集体活动的教师,学院在职工大会和校园网上予以通报批评,并及时采取措施帮助其改进和提高;对于违反师德师风建设有关规定,经教育和帮助仍不改正的教师,学院予以严肃处理,以此促进学院全体教师都更好地履行教书育人的职责。
(二)建立“以生为本,以导为主”的教学业绩考核机制
学院教师教学业绩考核包括教学工作量、教学效果、教学建设与改革研究成果三个方面,其中教学效果评价是教师教学业绩考核中的重点和难点。自2009年以来,学院加大学生评教和督导同行评教在教学业绩评价中的比重,使教学效果评价逐步从“重结果评价、量化计分”评价向“结果与过程并重、重视反馈激励”评价持续改进。
首先,改进学生评教工作,结果量化评价与过程信息反馈并重。学院改进了学生评教的指标,加强了对实践类课程的评价,提高了评价的科学性。及时反馈学生评教结果,每位教师可登录评教网查询到自己所执教的每个班级、每条指标的得分情况。同时,学院开发了网上学生反馈平台,学生日常可随时登录发表教学意见和建议的平台,但不进行打分。教师在每次课后都可以在此平台上查询学生对自己教学的评论,以利于教师及时改进教学。
其次,改进督导评价机制,探索突出学生学习投入和学习效果的评价方式。学院建立以帮扶、指导、示范为主要目的的督导听课制度,把督导“随机听课”作为一项常态工作,及时了解课堂教学状况,及时与授课教师交流研讨,提高课堂教学效益。重点督导新进教师开设课程、学生评价不良课程以及学生群体投诉课程,对相关课程做出鉴定,并提出改进意见和建议。
最后,建立涵盖教学目标、教学过程和教学结果各环节的教学巡查制度。通过重点检查课程标准(或教学大纲)与教学设计(整体设计、单元设计)的建设、修订、完善及衔接情况,教材建设或选用的审核、评价情况等,考核教师教学目标设置的合理性;通过重点开展教学巡视,关注师德师风、学生学习投入状况、学生到课率、听课率、互动率、“两本”工程、实践能力、5S管理、顶岗实习与毕业设计的管理及指导等,考核教师教学过程是否做到了以学生为中心;通过重点关注学生作业与教师辅导、学生学习绩效考核与评价、教学进度及教书育人方面的奖惩情况等,考核教师的教学效果是否达到了预期的目标。
(三)建立分类发展的聘期和升等考核机制
首先,以工作内容为主线,建立分类考核标准。以工作内容为主线的分类,本着尊重教师专业发展的原则,学院将教师分为教学型、教学科研型、科研型和服务型四类,不同类别教师的工作都含教学、科研和服务三大主题,但考核要求不同。教学型教师一般为助教和讲师职称教师,工作权重为教学工作80%,科研工作10%,服务工作10%;主要工作包括教学工作量达标,科研工作量达标,承担班主任等服务工作。教学科研型教师一般为副教授职称教师,工作权重为教学工作60%,科研工作30%,服务工作10%;主要工作包括教学工作量达到标准的80%,科研工作量达到教学科研型教师标准,承担班主任、青年教师培养、校企合作等服务工作。科研型教师一般为教授和研究所所长,工作权重为科研工作50%,教学工作40%,服务工作10%;主要工作包括教学工作量减半,科研工作与科研处签订协议,承担青年教师培养、校企合作、班主任等服务工作。服务型教师一般为兼职实验员、兼职行政管理人员等,工作权重为教学工作40%,科研工作10%,服务工作50%;主要工作包括教学工作量减半,科研工作量达到合格标准,承担专业建设与管理或者实验室管理等服务工作。
其次,以职称等级为主线,建立分层考核标准。本着发挥教师特长的原则,以职称为主线,学院将教师分为正高级、副高级、中级和初级四个层级。不同层级的教师承担不同的工作,设定不同的考核标准。初级职称的教师由于年轻且教学经验不足,将主要定位于服务型教师,承担适量的教学任务。中级职称教师一般为教学的中坚力量,一般定位于教学型教师。高级职称教师可以自主选择教学科研型或科研型教师。正高级职称教师如选择教学型教师(专业主任),可以承担相对较少的教学工作,但需肩负专业建设、培养青年教师、带领教学团队的工作任务。
再次,以教师类型为主线,实现教师考核评价主体和途径的多元化。不同的工作内容由不同的考核主体来实现,探索学生、同事、管理者、专家、职能处室、专业学术团体、企业、社会等多方参与的多元化评价主体。学院引入ISO质量管理体系,采用信息化平台,突出过程性考核,拓展多种评价方法和途径,采用信息化手段,确保考核的科学、公平、可信。如科技服务型教师的评价主体可以是企业和社会,由科研处考察其对社会经济的贡献。评价方式以定性和定量相结合,校内评价与社会影响相结合,专家评价与企业评价相结合。
最后,以职称评聘为主线,探索教师分类考核结果与专家评审相结合的职称评审办法。在日常考核的基础上,将日常考核结果与职称评聘合理对接,采用教师分类考核结果和专家评审相结合的评价方法,建立以任职资格、岗位能力为主要内容的不同类型教师的职称评审体系,引导教师分类发展。
(四)建立反馈机制,切实提高考核促进成长的有效性
首先,建立基于考核结果的薪酬分配体系。根据“按岗取酬、重在绩效、加强考核、二级分配”的原则,将教职工的薪酬分为基本工资、岗位津贴、年度考核奖、特殊津贴(奖励)和项目资助等。基本工资部分按现行标准由学院人事部门代发,各二级学院负责制定具体岗位津贴发放及考核细则,负责对所属员工提出岗位工作要求并实施考核,根据工作量及考核情况发放岗位津贴和年度考核奖。各二级学院可根据本单位实际情况,设定岗位津贴档次;或设首席教师、专业带头人、骨干教师等教师岗位,并按上述岗位发岗位津贴,可根据教职工业绩考核情况实行低职高聘或高职低聘。通过放权到二级学院,将薪酬分配与业绩考核结合起来,既提高了考核促进成长的实效性,又调动了教师专业发展的积极性。
其次,参考考核结果,开展基于岗位的专业发展培训。考核的根本目标是促进教师的专业发展。为了帮助教师达到考核目标,学院专门制定了《教职工进修(培训)管理办法》,并提供专项资金大力支持、鼓励教师通过多种途径进修学习。2008—2013年期间,学院每年组织培训达300多人次,每年组织约100人参加各种类型的出国培训。同时,学院特聘职教专家为全体教师提供教学、科研、管理等方面个性化的培训和指导。例如,聘请职教课程专家带领开展专业课程开发和设计,手把手地传授,让本专业教师在课程改革领域受益匪浅;聘请职教教学管理专家指导二级学院推进学分制改革,通过座谈、研讨、直接参与工作等方式,指导教师开展工作等。通过一系列的培训,促进了教师专业水平的提升。
最后,营造促进成长的团队氛围。学院遴选出一批优秀教师,通过以优秀教师为轴心,组建不同类型的研究所、工作坊,围绕研究所、工作坊组建专业团队,带动教师专业发展。如学院围绕区域产业发展需要,先后成立了化工研发中心、机械研发中心、应用电子研究所、艺术研究所、物流研究所等研究机构,通过搭建技术服务平台,组建技术攻关小组,服务企业需求,提升了教师技术服务能力,促进了教师的专业发展。