医院的岗位管理
医院岗位管理是指以医院的内外部因素为依据，通过岗位分析、设计、描述、规划，通过培训、考评、激励与约束等过程控制，从而在医院日常工作中实现医院工作人员与岗位、人员之间的最优配合，提升医院的工作效率。
组织架构是组织在当前现实条件下进行资源配置的手段和工具，为了通过分工、协作达成组织整体的目的，而在组织内形成的包含职责范围、权力、相互关系等内容的结构体系，可以体现出组织的运作模式、管理层级等。
岗位是组织中为完成某项工作或任务而设立的职位。岗位是组织内部的工作单元，与人对应，一个岗位指由一个人所从事的工作。
根据医院的组织架构、职能分工、工作内容和管理需求，我国医院的员工大体上分为4类，即卫生技术人员、工程技术人员、工勤人员和行政管理人员，如图6-1所示。
图6-1 我国医院员工的分类
1.卫生技术人员，主要分为医、护、药、技四大类，包括从事医疗、预防、保健的医师，护理人员，中药、西药药师以及其他卫生技术人员。卫生技术人员是完成医疗任务的核心力量，是医院最主要的工作人员。
2.工程技术人员，主要包括如从事医疗设备工程、生物医学工程、建筑工程、机械工程、信息化工程的人员以及医疗器械、环保设备、计算机等方面的专业人员。这方面人员的配置各医院因规模、地域、经济等原因常常有较大差异，随着科学技术进步，这类人员所涉及的领域和人员数量都呈现上升的态势。
3.工勤人员，可以分为技术工人和普通工人，前者的岗位设置有较明确的岗位职责，所以要求必须具备一定的专业知识，大多情况下任职条件还会要求达到一定等级水平，如电工、水暖工、厨师等，在医院中，消毒员、检验员等6类人员也归入技术工人。工勤人员在医院主要起后勤辅助支持作用。
4.行政管理人员，主要是指具备管理学、人力资源、财务管理等方面专业知识，在医院中从事管理工作的人员，包括医院管理层和诸如财务科、人事科等行政部门的工作人员。
医院的岗位主要有以下几个特点：
1.医院的岗位存在与否不取决于担任这个岗位的人，而是由医院是否需要决定。如随着我国医疗事业的快速发展，某些大型医疗机构对管理提出了更高的要求，所以设置了医院总会计师来协助院长工作，参与医院重要经济问题的分析和决策。而相对于中小型医院，则暂时没有设置总会计师的需要，决不能因为个人的原因设立总会计师。
2.医院的岗位，尤其是卫生技术岗位较之其他行业而言，相对比较稳定，这主要是由于医疗行业的特殊性所决定的。
3.医院的岗位同时也是变化的，随着医院策略和结构的改变，岗位也会发生相应改变。这种情况在工程技术岗位最为常见。例如，随着信息化技术在医院的广泛使用，很多医院都专门建立了本院的信息中心，这样就带来了新的工作岗位。
4.医院的工作正变得越来越精细化，所以，医院的岗位工作内容和职责范围界定较为清晰。如1990年国务院发布的《总会计师条例》明确规定，凡设置总会计师的单位，在单位行政领导成员中，不设与总会计师职权重叠的副职。同时，总会计师与财务部门的工作内容和责任界定也很清楚，总会计师负责管理和协调，财务部门负责人负责具体工作的安排和执行。
5.在医院的岗位中，卫生技术岗位和工程技术岗位的任职条件要求具备一定的医学专业知识，表现出相当的专业性。
6.医院的卫生技术岗位，尤其是临床科室医生和护理人员的岗位职责还表现出相当的双重性，即在向患者提供医疗服务的过程中：既要体现专业性，又要体现服务性；既要提供高质量的医疗，还要提供高质量的服务。
岗位管理的内容主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写、岗位培训、岗位评估等工作。参照岗位管理的内容，结合医院岗位的特点，可以看到，医院的岗位管理要突出以下几个方面：
1.目标性。实施医院岗位管理，最终目标是实现医院的可持续发展，所以在整个医院岗位的管理过程中，要始终把持续改进医疗质量和服务水平，提升医院工作效率，增强医院核心能力作为岗位管理的原则和评估标准。
2.发展性。医院和医学的高速发展，必然使医院及医院员工的各种需求也不断发生变化，这就要求医院的管理者和经营者在岗位管理工作中不断吸收国内外医院岗位管理的先进思想和理念，总结以往的经验教训，借鉴其他行业对知识型员工的岗位管理方法，在管理理念和方法技术上不断创新，使本医院的岗位管理工作持续发展。
3.全程性。岗位管理的内容主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写、岗位培训、岗位评估等工作，是一个从“分析—设计—制定—执行—评估”的全过程，包含有关岗位的所有内容。
4.人本性。岗位管理的主要工作单元是岗位。医院的行业特点决定了医院属于员工高度知识密集型单位，医院的员工绝大多数都具备一定的医学专业知识和技能。他们除了有物质上的要求之外，对于社会的尊重和认可、自我价值的实现这些精神上的追求也非常重视。所以，医院的岗位管理工作需要根据员工的需求，力争通过岗位管理在医院内构建一个有利于员工发展的工作环境，激励医院员工不断提高业务能力和服务水平，在实现医院目标的同时实现自己的个人价值。
做好医院的岗位管理工作对于医院的日常工作和实现可持续发展有着重要的现实意义：
首先，员工的数量和质量是医院开展各项工作的基本条件，岗位管理可以通过提高招聘成功率和减低离职率来保证医院员工的数量和质量。
在医院的人员招聘工作中，通过岗位管理，可以明确地了解所应征岗位的主要工作内容和职责范围，从而确定资格要求，使招聘工作目标更为准确，对于应征人员更加具有针对性，做到有的放矢；同时由于岗位管理工作发展性、人本性的特点，该岗位员工的职业规划和发展计划更为具体和详细，有利于吸引合适的候选人，在招聘筛选候选人的时候，可以直接放弃不符合条件的人员，减少不必要的工作，提升招聘工作效率。在招聘过程中因为岗位工作内容和职责范围明确，所以在与合格应聘者交流的时候能够更直观地就岗位工作内容和职责提出问题和做出更为有效的评估，从而更有效地筛选出合格的候选人。另外，在进行医院内部招聘和晋升的时候，能给员工更明确的指引。
通过岗位管理工作，医院的员工可以明确了解本岗位的工作内容和职责，更为重要的是可以明确医院其他部门的（岗位）职责，有利于了解团队的整体运作，知道自己的工作对团队的意义，从而摆正自己的位置。员工了解岗位的任职资格，也有利于认识到自己的实际能力与岗位要求之间的差距，明确学习成长的方向和目标，对于自己的目标工作岗位有较明确的认识，进一步清晰职业发展路径，制定自己的职业发展规划。当员工有了职业发展目标，朝着自己的目标工作岗位不断前进的时候，则说明岗位管理提供的岗位培训和岗位评估起到了重要的激励和督促作用。以上这些客观上都直接或间接降低了医院的员工离职率。
案例 小张是2001年毕业的影像学硕士研究生，在求职中他先后收到了两家医院的工作录取通知，其中一家是老牌三甲综合医院，另一家是较小的二甲医院，似乎这个选择并不难做，令人大跌眼镜的是，小张选择了后者。10年后，该医院发展迅速，已经升级为三级医院，经济效益和社会效益都非常出色，而影像科成绩突出，小张凭借自己的工作能力和贡献担任了副院长职务。同学会上有同学称赞小张眼光独到的时候，小张才透露了自己当年选择这家医院的理由，在面试的时候，该医院派出了以院长、业务副院长、人事科科长、影像科科主任为主的招聘团队，在整个交流过程中，这几位领导从医院的发展、科室的建设、这个岗位以后的职业规划等多个方面向小张进行了详细地讲解和描述。小张说：“两家医院的面试结束以后，我的感觉是去那家三甲综合医院我不知道以后除了成为一名影像科医生外还会有什么发展，来这里我可以有更多的目标，而且我知道了这些目标是什么，医院会怎么帮助我去实现它们，所以我第一时间就做出了决定。”
其次，医院的岗位管理能够更加明确岗位间的组织关系和工作关联，强化工作流程。在进行岗位分析时，需要明确岗位工作内容和职责范围，在这一过程中能不断发现现有岗位设置上的问题。通过新的岗位设置，可以解决工作流程中的不合理点；同时，严格规范岗位管理，使其有法可依，避免了管理中的随意性，也从而避免了职责重叠和职责疏漏对工作流程产生负面影响所造成的重大损失。所以说，岗位管理可以提高流程管理水平。
再次，对于考评管理和薪酬管理，岗位管理具有重要作用，考评管理的主要依据就是岗位工作内容的完成水平和岗位职责，岗位的任职资格也是考评个人能力的内容之一；同时，岗位价值评估的结果是建立岗位工资体系的基础，考评管理是确定绩效工资水平的根据。
最后，人才储备是医院发展的主要策略，在岗位管理中：一方面，医院各科室部门可以对现有员工的任职资格进行盘点，系统地、有计划地展开岗位培训和补足性教育，以满足岗位要求；另一方面，各科室部门可根据较高阶岗位的职责和任职资格需求，有计划地在部门内部培养后备人才进行岗位培训和提升性教育，最终达到医院人才储备的目的。
岗位管理可以说是流程树管理体系的核心内容，因为岗位管理在整个流程树管理体系中处于中心位置，和其他模块都有直接的联系。如图6-2所示，成本管理是岗位管理的原则，薪酬管理是岗位管理的保证，同时，岗位管理是薪酬管理的根据，岗位管理是流程管理的重要手段，岗位管理是考评管理的基础。
图6-2 岗位管理与其他各模块之间的关系