有效挖掘员工的能力——员工考评
医院的考评对象主要是医院员工和工作流程，其中，员工考评的意义更为重要，没有员工的工作能力提升做基础，就谈不上医院的工作流程优化。
医院的员工考评是指医院按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定医院员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让医院员工可以更好地进行工作，从而对医院工作做出更大的贡献。
对于医院员工的考评是医院管理的主要内容之一，医院管理者应该清楚地认识到，医院员工的考评既是一个长期性的工作，也是一个常规性的工作。日常的员工考评是为了员工和医院的发展，而医院和员工的发展是没有终点的，所以每一次员工考评的结束，都代表着对员工的新的管理和激励，同时也是下一次考评的开始。对于医院和员工来讲，医院的员工考评是一个周而复始不断进步的过程，所以，医院必须高度重视员工考评工作。
对于流程树管理而言，最直接的流程优化方法就是流程线分析优化法，通过对流程线上节点和环节的分析和调整，使得整条流程线平滑下降，从而提高医院员工的个人效率和流程效率，最终提升工作效率，达到管理的目的。其中，对于调整结果的判断，只有通过对员工进行考评，用考评的结果才能做出准确的判断。所以，医院的员工考评是检验流程树管理的主要手段之一。
医院进行员工的考评管理，一般按照以下步骤进行。
第一步，要制定有针对性的考评计划。员工考评要求通过对员工的考评，考核该员工的工作业绩，对该员工的工作状态做出判断，对员工个人现在的工作能力和未来的发展潜力做出评估。医院中员工数量较多，各种工作岗位代表着不同的工作方式和工作内容，所以医院员工的考评工作是一项非常复杂的工作，需要认真制订相应的考评计划，把医院员工的考评工作真正变成一项医院的长期计划性工作，而不是偶发性的短期行为，这样才能保证医院的发展。否则的话，对考评工作没有计划性，随心所欲，势必会影响医院员工的正常工作。
案例 H主任最近非常郁闷，原因很简单，因为最近的员工考评准备严重影响到科室的日常工作。去年9月份为了实施绩效工资，医院进行过一次员工评估工作，科室一片忙碌，用了将近1个月的时间评估才结束。今年3月，市卫生局又组织医院人员情况摸底，要对医院员工进行书面考试，听闻事关上岗问题，于是大家又是一通忙活。6月，医院新换了一个院长，新院长上任伊始，第一把火就烧向人事制度，在全院职工大会上明确表示，要以工作为晋升和定薪的主要依据，原有靠资历的方式将被取消，接着开始的又是轰轰烈烈的员工考评工作。短短9个月进行了3次考评，每次都需要很长时间准备，这样怎么可能不影响正常工作？但是，从全局角度来看，每一次的考评又都是师出有名，没办法反驳，所以，H主任只能继续郁闷下去了。
第二步，根据医院实际情况制定考核标准、设计考核方法、培训考评工作人员。医院的员工以卫生医技人员为主，也有行政管理人员和后勤技术人员，对于他们而言，是在不同的工作岗位上，通过不同的工作内容为医院的医疗卫生工作贡献着自己的力量。对于卫生医技人员来讲，各个科室部门之间的工作内容差别也非常大，甚至同一科室部门中，每一个人的工作都会有侧重点的不同，对于他们的工作，不能使用相同的考核标准和考核方法进行考核，要针对各个岗位的实际情况，制定考评标准和考评方法。同时，要对参与考评工作的人员进行培训，使他们能够充分了解被考评者的工作内容和职责，这样他们才会在考评工作中做到客观、公正、准确和量化，如表8-1和表8-2所示。
表8-1 某医院临床科主任考评表
表8-2 某医院医技科主任考评表
案例 Z医院最近准备实施绩效考核，并以此为依据制定绩效工资，对于考评方法，医院负责此项工作的绩效办提出使用KPI（关键绩效指标）方法。结果，对于考评结果，连绩效办的工作人员都觉得非常不合适，在面向卫生医护人员的时候，这种方法是比较得力的，但是面对行政管理人员和后勤技工人员的时候，这个方法明显有问题，根本不能真正反映相关人员的真实工作状态。
第三步，针对员工的工作岗位进行岗位信息收集，衡量岗位工作。
医院的工作岗位，尤其是卫生技术岗位，很多都是复合岗位，而非单一岗位，所以要认真进行岗位信息收集，综合衡量该岗位员工的工作，如果仅从某一方面考评，就有可能以偏概全，不能准确进行评估。
案例 最近在W医院的员工考评中，出现了一些争议，尤其是在普外科，张医师对于自己的考评结果非常不认可，直接向院领导反映面对这样的考评结果，他觉得没有再继续留下去的必要了，语言激烈，态度坚决。究竟是怎样的结果导致了张医师的爆发？需要从头讲一下，张医师是W医院所属医学院毕业的研究生，他的导师就是医院的普外科老主任，在研究生阶段，张医师发表了好几篇学术论文，其中有两篇还在全国性学术刊物上发表，所以，毕业之后，张医师顺理成章地进入了W医院的普外科工作。但是，在参加工作以后，张医师暴露出了一个很大的工作弱点。作为一名外科医生，他的动作比较笨拙，很多其他医师信手拈来毫不费力的手术操作，到他手里就变得很艰难，尽管张医师一直都很努力，但是，张医师的手术水平相比其他同级别医生还是逊色不少。他自己也认识到了这一点，几次提出要更换科室，医院和科室考虑到他理论功底扎实，更换专业又不是一件很容易的事情，所以决定让张医师继续在普外科工作，他的工作安排以学术研究和对学生以及低级医师进行理论教育为主，手术工作为辅。这么多年，张医师在手术上没有太大进步，但是在科研和教学方面都发挥了很重要的作用。
此次员工考评工作，主要是为了贯彻医院实施绩效工资的制度而进行，所以主要考评工作由院办、人事科和财务科负责，在制定考核标准和方法的时候考虑科室创收的因素多了一些。结果在普外科的考评中，张医师因为手术数量少，内容简单，打分被定在了最后一位。对于这个结果，对于张医师来讲是绝对没法接受的，科室其他同事也纷纷为张医师鸣不平。
第四步，对所收集到的信息进行整理，运用制定好的方法进行分析，对员工做出综合评价。一般来讲医院采用的考评方法包括以下几种：
1.实操检测法。这是指通过各种工作内容项目进行实际能力检测，根据结果进行考评的方法。例如，对医院检验科进行血液采集的员工进行医疗技术技能的考评，因为他们通常采用现场实际操作作业，所以可直接通过对其实际操作过程和结果进行检测，来进行采血技术的测定和业务能力的考核。
2.累计记录法。这是指将医院工作产生的结果记录下来，对最后累积的结果进行总体评价的方法。这种方法主要适用于医院能实行日常连续记录的工作，如上文提及的采血工作、药房的工作等。
3.书面考试法。这个很容易理解，主要是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于对员工所掌握的理论知识进行测定。一般常用于有一定技术水平要求的工作岗位配置人员。
4.直观评估法。这是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。如儿科医护人员需要细心谨慎，对小孩子体贴入微，工作要有耐心，通过直接感受，有些相对比较粗心的人员就不适合这个工作岗位。这种方法的优点是简便易行，但缺点也很明显，容易受到考评者的主观好恶影响，客观性相对较差。
5.情景模拟法。这是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。这个是相对比较高级的一种考评方法，对被考评者的业务水平、心理素质与职业素养等要求较高，是一种综合考评的方法，一般多见于医院对急诊、ICU等突发事件较多的科室部门员工考评时使用。
6.民主测评法。即由某一科室部门的员工集体给被考评人员打分评估的考核方法，这种方法是把双刃剑，用好了可以充分了解被考评人的真实工作状态。用得不好，则会因为人际关系而得到不准确甚至是错误的结论，这种方法经常应用在医院对于某位员工进行职务晋升或薪酬调整的时候。
7.综合评分法。即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总、确定考核结果的一种考核方法。这种方法最为高级，运用得当可以取得非常理想的效果，但是，因为需要考虑各项可能的因素，所以可能会在方法设置时选取过多的指标，或者产生本末倒置的情况，把次要因素放在了主要考评对象的位置上，最后造成工作量巨大，结果还不够准确。这种方法在医院中一般是在确定高级管理人员的时候采用。
不管方法怎样，对于考评的目的一定要清楚，这样就会游刃有余，不会面对方法无从下手。
第五步，也是最后一步，对考评结果进行分析，形成报告并进行归档存储。对员工进行考评的目的不是检查，而是要通过考评考核员工的工作业绩，对员工的工作状态做出判断，对员工个人现在的工作能力和未来的发展潜力做出评估；对于员工本身能对自己有个正确的认识，从而正视差距，努力提高自己的业务能力和服务水平。所以，对员工考评是一种激励，通过对不同时期的员工工作状态的记录，可以清楚地看到员工的进步和发展，对于医院评估员工的发展性大有意义，员工通过自身回顾进步历程也可以感受自己的进步，从而坚定信心，继续努力前进。
所以，对考评结果的分析和形成报告的过程是医院员工考评的最主要成果，记录存储员工报告意义非凡。