一、实习
（一）关于实习
实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。其针对的是在校学生。它有助于学生将来找到一份适合自己的职业；或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位相互熟悉、了解的机会。实习期一般为30～60天，但这段时间根据个人的实习情况，或单位组织的不同也有所不同。尤其像医疗行业较为特殊，一般实习期最少为半年，长的有时会超过一年半时间。
（1）劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
（2）学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。
（3）实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或最低工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。
（4）作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位可以为实习生购买商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。
（5）实习是学习过程增加劳动技能的实践阶段，用人单位只是学校联系的一个学习实践地点。实习生的身份仍是学生，仍应由学校统一管理。劳动法律、法规对实习生群体没有具体的规定。用人单位不能像对待一般劳动者一样与实习生个人签订劳动合同，相关的权利义务就不能和正式签订劳动合同的劳动者一样对待。至于企业给予实习生的劳动报酬多少，支付如何约定，则属于学校或实习生本人与企业协商的内容，劳动法律、法规没有这方面的具体规定。
（二）答疑解惑
1.实习生与实习单位是什么法律关系？
从权利和义务一致的规则来看，毕业实习期间实习生与实习单位之间没有建立劳动合同关系。尚未毕业离校的大学生其人身属性为所在院校的学生而不是实习单位的员工，不可能像用人单位的劳动者一样全面遵守实习单位包括出勤、考勤、考核在内的各项规章制度，也不可能承担用人单位一个完整的劳动过程。同时，实习单位也不可能像对待正式员工那样给实习生安排完整的工作任务。实习生不具有劳动法意义上的劳动权利和劳动义务，毕业实习期间实习生与实习单位之间只能是劳务合同关系，而不是劳动合同关系。
2.实习生是否有权获得劳动报酬？
虽然法律没有明文确认实习生与实习单位形成的是劳动关系，但是实习生毕竟为实习单位服务，提供了劳动，因此，实习单位应该给予实习生一定的劳动报酬。
3.实习生是否享有最低工资待遇权利？
不享有。根据有关规定，勤工俭学从事有收入工作的学生不实行最低工资制度。实践中实习学生与实习单位常就劳务补贴、劳动安全等事项于事前进行协商约定。实习单位只有对于有约定的劳务补贴才产生法定的给付义务，但这也只是民法意义上的、由双方自由协商的劳务费，而非劳动法意义上的、有最低工资下线保护的工资报酬。如无双方约定，实习单位没有依法支付实习生有最低工资下线保护的劳动报酬的法定义务，实习生也不享有要求实习单位支付不低于当地最低工资标准报酬的法定权利。
4.实习生是否享有经济补偿待遇权利？
不享有。根据《劳动法》及《劳动合同法》有关规定，当劳动者和用人单位解除或终止劳动关系符合支付经济补偿金条件时，劳动者依法享有要求用人单位支付相应经济补偿金的权利，这也是用人单位和谐社会关系应尽的社会义务。而实习生与实习单位之间并未建立劳动关系，民事劳务关系中也无关于经济补偿金的法律规定。因此实习单位与实习生解约时，实习单位不承担支付实习生解约经济补偿金的法定义务。
5.实习生是否享有双倍工资等赔偿权利？
不享有。根据我国《劳动合同法》的有关规定，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，在建立劳动关系满一个月以后，用人单位应依法承担劳动者双倍工资的赔偿责任。当用人单位违法解除或终止劳动合同时，用人单位应以经济补偿金为基数依法承担双倍赔偿的法定责任。诸如此类法定责任均以双方建立劳动法意义的劳动关系为前提。因为实习学生与实习单位之间并非劳动法意义上的劳动关系，所以，实习生不享有要求实习单位前述“双倍”赔偿等法定权利。
6.实习生的劳动报酬是否需要纳税？
根据《财政部、国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》（财税〔2006〕107号）： “凡与中等职业学校和高等院校签订3年以上期限合作协议的企业，支付给学生实习期间的报酬，准予在计算缴纳企业所得税税前扣除。对中等职业学校和高等院校实习生取得的符合我国个人所得税法规定的报酬，企业应代扣代缴其相应的个人所得税款。”
7.实习期间能否签订劳动合同？
实习，顾名思义在实践中学习。大学生毕业前的实习从本质上讲是学校教学的延伸，所以在实习期间大学生的身份仍然属于学生。我国现行《劳动法》对劳动者一直没有给出一个明确的定义，劳动者的资格在立法上采取的是一种反向排除的方式，即《劳动法》第十五条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”显然，根据上述规定，年满十六周岁就可以成为《劳动法》意义上的劳动者，但实际中与用人单位签订劳动合同还要受到一些限制，在校大学生因不满足用人单位所需的一系列条件，故也被排除在外。虽然实习生与用人单位不能成立法律上的劳动关系但却成立事实上的劳动关系，我国司法实践目前通常按照劳务关系来处理，适用《民法通则》的有关法律规定。
8.实习期间用人单位约定试用期是否合法？
《劳动法》第二十一条规定， “劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”同时《劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”可以得知《劳动法》意义上的试用期只有在签订劳动合同的前提下约定，实习生与用人单位不成立《劳动法》意义上的劳动法律关系，故用人单位约定试用期违法。
9.实习期间如何确定工作时间、保障休息时间？
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时”，第六条规定，“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”如前所述，实习生不属于严格意义上的劳动者，但应当认为是以用人单位结算的工资收入为主要生活来源的工作人员，属于该规定中的职工。