案例二 女职工退休年龄是55岁还是50岁的判断
案情简介
女职工项某在某影业公司担任行政人员，在其年满50岁时，影业公司要求其退休，项某以自己是干部而非工人、应55岁退休为由不予同意，遂发生争议。项某的档案记载其系工人身份。影业公司的《劳动合同管理规定》中约定项某的岗位性质为非管理岗位。与本该案有关的事实如下：
一、劳动合同签订情况及与争点有关的合同约定
2010年6月11日，项某与影业公司最后一次续签劳动合同，合同约定：“第一条、本合同期限经双方协商一致，为无固定期限劳动合同，自2010年1月1日起。第二条、项某的工作区域或地点为办公室。第三条、项某根据影业公司工作需要，担任行政人员岗位工作。具体工作内容为：1.负责公司办公用品的采买及办公设备的维修；2.负责外单位及相关部门的沟通和联系；3.公司各类档案的收集、整理、汇总、归档，公司文件的下发；4.与上级公司及下属公司工作的落实反馈；5.员工档案等公司人事工作；6.公司及下属影城的月报、简报编辑及上报；7.费用相关手续收、报、审、回传。该合同最后部分规定，用人单位的《员工手册》、规章制度等规范公司内部员工管理制度的文件，作为公司的管理制度与实施细则，与本合同形成一套完整的法律文件，具有同等效力。劳动者在本合同上签字即表示其已经阅读，知悉并承诺遵守用人单位的《员工手册》、用人单位的规章制度等规范公司内部员工管理制度的文件。”
二、关于项某的身份、岗位及履职情况
1980年11月，项某进入电表厂做临时工，1981年12月，项某正式办理招工手续，成为电表厂正式职工，工种为压铸工。1993年1月，项某调入海南某公司，从事文秘工作。1993年7月，项某调入城建集团某公司工作，任清欠办干事。1995年7月《岗位技能工资审批表》中显示项某的职务或工种为干事。1996年10月《岗位技能工资审批表》中显示项某的职务或工种为办事员。1994年9月至1997年1月，项某参加北京广播电视中等专业学校学习，顺利毕业。1998年度，项某按照专业技术人员进行年度考核，填写《专业技术人员年度考核登记表》，表中显示其行政职务为“三科”。1999年，项某取得北京市财政局签发的会计从业资格证书。1997年9月至2000年7月，项某参加中国人民大学成人高等教育学院经济管理专业专科学习，顺利毕业。2002年，项某参加中共北京市委党校成人教育学院经济管理专业学习，2005年7月完成学业，顺利毕业。2005年7月，项某与城建集团某公司协商解除劳动关系。2005年8月，项某的人事档案转移至北京市朝阳区职业介绍服务中心，开始领取失业保险金和医疗补助金。2005年8月至2007年7月，项某共领取24个月的失业保险金和医疗补助金。2007年4月19日，项某的人事档案转移至北京外企服务集团有限责任公司。自2002年10月起项某开始在某影业公司工作，2002-2008年任单位出纳，2008年10月调入办公室工作，担任办公室行政人员，项某称其工作至2012年11月底，12月初因为单位注销其考勤卡，所以无法到岗工作。影业公司则主张项某工作到2012年10月，10月之后未到单位上班。
三、影业公司关于岗位性质的规章制度
影业公司称其制订了有关岗位性质的规章制度。其提交落款时间为2012年的《影业公司劳动合同管理规定》第一页第二条第三款为：“公司内部具有人员管理权限的部门负责人以上职务的岗位为管理岗，其他岗位均为非管理岗。”第三条为：“本规定适用于影业公司本级及本级外派至下属机构的员工，各下属公司可参照本规定执行。”为证明上述规章制度通过民主程序，影业公司提交作出于2012年4月23日的《关于人力资源制度征求方案、意见的备忘录》，该文件显示影业公司就《人事任免（调配）暂行办法》《劳动合同管理规定》《员工外派管理暂行办法》等文件向各部门征求方案、意见。同时提交企业规划部、财务部、运营技术中心、办公室、建设中心五部门的回复意见表。表中记载部门员工同意人力资源制度内容，落款处有部门负责人签字。影业公司以上述证据材料证明《影业公司劳动合同管理规定》已经全体职工讨论并通过。为证明上述规章制度已经告知劳动者，影业公司提交一份北京市东方公证处出具的《公证书》，公证书内容系对影业公司内部管理网络平台内容的公证。公证员证实打开影业公司Office协同管理平台，点击“信息管理”栏目，其中有“影业公司制度”的下一级栏目，选择其中的“人事制度”项点击，其附件即包含一个Word文件--《影业公司劳动合同管理规定》。
项某否认上述证据的真实性，称没有见到过《影业公司劳动合同管理规定》这份文件，也没有人向其征求意见。项某同时称，即便存在，该规章制度中对其权利限制的内容由于没有经过民主程序亦未征得其同意而无效。2013年7月，项某申请仲裁。
案件历程
（一）劳动人事争议仲裁委员会：驳回项某的各项仲裁请求
2014年5月4日，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回项某的各项仲裁请求。(https://www.daowen.com)
项某不服，起诉至法院。
（二）一审法院：驳回项某的诉讼请求
一审法院认为，项某的档案材料中未体现其干部身份，《劳动合同管理规定》中明确约定项某的岗位性质为非管理岗位，且项某与影业公司均认可其工人身份，法院不持异议。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条之规定，2012年10月20日，项某满50周岁，达到法定退休年龄，故其要求影业公司继续履行劳动合同、补发工资差额、岗位津贴、福利待遇等诉讼请求，没有法律依据，法院不予支持。项某要求补缴社会养老保险、医疗保险、住房公积金基数的诉讼请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，不予处理。项某于2013年7月11日申请仲裁，要求影业公司支付2008年2月至12月未签劳动合同二倍工资，影业公司提出时效抗辩，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，项某要求二倍工资差额的请求已过仲裁时效，法院不予支持。
判决后，项某仍不服，上诉至二审法院。
（三）二审法院：项某未达到法定退休年龄，双方劳动合同应当继续履行
二审法院认为，本案最核心的争议焦点是在项某50周岁时双方劳动合同是否终止。劳动合同实行法定终止制度，出现《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定之情形，才会导致劳动合同法定终止。针对本案而言，可能涉及的终止劳动合同的法定事由包括《劳动合同法》第四十四条第二项之“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”以及《劳动合同法实施条例》第二十一条之“劳动者达到法定退休年龄”。
关于法定退休年龄，目前可查到的法律、行政法规、地方性法规、规章乃至人社部对外公示的文件中均表述为“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部（技术）年满55周岁”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十五条又规定，用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。综合上述规定，女职工法定退休年龄，应当按照其退休前岗位的国家规定确定。影业公司主张项某在50周岁时达到法定退休年龄，应当举证证明项某在退休前为工人岗。经查询项某的档案及劳动合同，项某最初入职电表厂时，是以招工方式进入，其身份及岗位可认定为“工人”。其调入城建集团某公司工作后，当时形成的多份文件中均显示其岗位为清欠办干事、办事员、三级科员、干部等，其亦曾以专业技术人员身份进行年度考核，城建集团某公司在为项某开立社保账户时填写的身份信息为“干部”。可见在城建集团某公司工作时，其身份及岗位已经难以判断为“工人”。进入影业公司工作后，其先后担任出纳及办公室行政人员，亦难以与“工人”身份及岗位相匹配。因此，影业公司称项某为工人身份，应当在50岁达到法定退休年龄，事实依据不足，不予支持。
至于目前北京市人社部门在办理基本养老保险核准工作中将判断女职工退休年龄的标准从“干部（专业技术）”和“工人”岗位的区别改变为“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的区别，人社部门就此种改变未能以作为法院裁判依据的法律渊源的形式固定下来，同时人社部门也未能就“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的定义及其与法定标准“干部（专业技术）”和“工人”岗之间的关系作出准确界定，不具有司法操作性。因此，法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据。影业公司以项某属于“非管理岗”为由主张项某在50岁达到法定退休年龄，没有法律依据，本院不予支持。
至于“依法享受基本养老保险待遇”一节，双方当事人表述一致，女职工50岁办理退休手续，人社部门要求女职工本人手写退休申请，才可以办理。项某拒绝手写退休申请，并提出影业公司社保缴费基数低、其属于管理岗等事由，因此项某的退休手续尚未办理，其也未获得基本养老保险待遇。本案中不存在此种劳动合同法定终止的情形。
综上，影业公司与项某所签劳动合同不存在法定终止的情形，至本案二审庭审结束，项某尚未达到女职工法定退休年龄的最后时点，双方劳动合同应当继续履行。[5]