案例三 女职工退休年龄和条件应按现工作岗位确定
案情简介
钟某于2007年8月1日入职某节能中心工作。节能中心、钟某最后两期劳动合同期限分别为2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日。钟某自2019年起工资标准为12455元/月，最后工作岗位为财务出纳。节能中心于2007年8月至2019年3月为钟某缴纳社会保险。2019年2月19日，钟某向节能中心递交劳动合同续签申请，要求与节能中心在维持或者提高原劳动合同约定条件的前提下续订无固定期限劳动合同。2019年2月20日，节能中心口头通知钟某合同期满后不再与钟某续签劳动合同。之后，钟某到节能中心处进行电子打卡。节能中心安排彭某与钟某进行工作交接。2019年4月30日，双方在交接清单上签名。节能中心向钟某支付工资至2019年3月20日。钟某2018年3月至2019年2月的收入包括工资和季度绩效两部分（不含地区差）。其中该期间的月工资分别为：11259元、12259元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、12455元、12455元；一季度至四季度绩效分别为：3708元、3722元、5176元、7040元。节能中心、钟某双方确认钟某离职前12个月的月平均工资的计算期间为2018年3月至2019年2月，且不含地区差。2019年4月16日，钟某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求节能中心支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金324372元。
案件历程
（一）劳动人事争议仲裁委员会：违法终止劳动合同
2019年6月14日，劳动人事争议仲裁委员会裁决节能中心应于裁决生效之日起三日内，支付钟某赔偿金319348.08元。
节能中心不服，诉至法院。
（二）一审法院：节能中心提出钟某已达50岁退休年龄依据不足
一审法院认为，节能中心、钟某双方已连续签订两次固定期限劳动合同，且2019年3月20日合同期满前钟某已向节能中心提出续订无固定期限劳动合同的要求，根据《劳动合同法》第十四条的规定，节能中心应在合同期满后与钟某签订无固定期限劳动合同。现节能中心主张不与钟某续签劳动合同的原因是“钟某已经到达退休年龄，节能中心无法同钟某续签劳动合同”。分析节能中心的主张，第一，对钟某是否达到退休年龄、是否符合退休条件，应当以社保机构的审核结果为前提，而节能中心并没有举示社保机构的审核结果。第二，钟某于1967年3月21日出生，于2017年3月21日已达50岁。2017年3月22日至2019年3月20日，节能中心、钟某按劳动合同履行，节能中心为钟某缴纳社会保险，很明显双方之间的关系是劳动合同关系。节能中心于2019年3月20日才提出钟某已达50岁退休年龄，不能继续建立劳动关系，依据不足，该理由不成立。因此，劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第四十八条的规定，认定节能中心应向钟某支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金正确，法院予以支持。至于赔偿金数额的计算，因季度绩效与节能中心的工作相关，理应属于工资报酬性质，节能中心对此也无相反证据予以反驳。故核计钟某离职前12个月的月平均工资，应将季度绩效纳入计算；但是2018年第一季度绩效的期间为2018年1月至2018年3月，只有2018年3月在双方确认的离职前12个月的月平均工资核计期间范围内，故在核计月平均工资时将该季度绩效按月折算。根据钟某离职前12个月的工资收入情况可计得钟某月平均工资为13306.17元[计算公式：（11259元+12259元+11759元+11759元+11759元+11759元+11759元+11759元+11759元+11759元+12455元+12455元+3708元÷3个月×1个月+3722元+5176元+7040元）÷12个月]。由此结合钟某在节能中心的工作年限11.5年以上不满12年，根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，节能中心应支付钟某赔偿金319348.08元（计算公式：13306.17元/月×12个月×2倍）。
节能中心不服，提起上诉。
（三）二审法院：干部（技术）岗或管理岗位的女职工，法定退休年龄应该为55岁
二审法院认为，本案二审的争议焦点是节能中心应否支付钟某违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。节能中心上诉认为钟某在50周岁时已经达到法定退休年龄，故在双方劳动合同终止时，无须支付钟某解除劳动关系的赔偿金。对此，参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十五条“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”以及《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》，对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位都应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。干部（技术）岗或管理岗位的女职工，法定退休年龄应该为55岁。根据节能中心与钟某签订的2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日的劳动合同，在双方签订的劳动合同文本中“岗位”一项有两种性质的岗位可以选择，分别是“管理技术岗位”和“生产操作岗位”，而该两份合同均明确约定钟某的岗位性质为“管理技术岗”，职务（或工种）为“审计和财务管理”，故钟某岗位应该属于区别于工人岗位的管理岗位，钟某相应的法定退休年龄应该为55周岁。另外，在钟某达到50周岁以后，节能中心依然能够继续为钟某购买社会保险，亦可以反证钟某的法定退休年龄应该为55周岁，而非50周岁。关于节能中心、钟某请求本院向社会保险管理部门询问钟某参保身份、岗位以及退休条件问题，因本案为民事案件，行政机关对相关问题的答复应作为民事案件的证据予以审查。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十五条之规定，当事人申请调查收集的证据，与待证事实无关联、对证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许。本案中，双方对钟某岗位性质约定清晰，且有其他证据予以佐证，故节能中心及钟某的调查取证申请无必要性，本院不予准许。钟某已经在节能中心连续工作10年以上，双方连续签订了四次固定期限劳动合同，钟某距离退休不足10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。在钟某明确要求签订无固定期限劳动合同条件的情况下，节能中心违法终止双方原本应该延续的劳动合同，在性质上接近违法解除劳动合同，故一审法院判决节能中心支付钟某违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以维持。[6]