2.1.1　反馈的概念

虽然学术界关于反馈问题的探讨已持续了相当长时间，然而关于其具体的内涵，现阶段前人学者却众说纷纭，并没有形成统一的认识（Latham& Locke，1991），不同学者从各自研究视角对反馈给予了相应的界定，总的来看，可以划分资源类与过程类两种类型。资源类强调将反馈作为一种信息、知识等资源的角度来进行定义，如学者Greller和Herold（1975）将反馈定义为“一种与行为结果或过程有关的知识”；学者Latham等（1981）则将反馈具化为一种并没有实质性后果的信息数据；学者Ashford和Cummings（1983）则认为反馈是个体在工作中从反馈源获得，能够满足其需要的信息资源。而过程类则将反馈作为一种动态的过程进行定义，学者Moorehead和Ricky（2010）认为反馈应该包含反馈源根据自身对反馈接收者的了解发出反馈，以及根据反馈接收者的回应进行进一步回馈的过程。学者Julia等（2017）认为，反馈是一种评估过程，是组织中所存在的固定权力距离和不对称性的双方中，具有较高影响力的一方作为反馈源影响另一方即反馈对象的过程。

纵观组织管理领域内反馈的整个研究脉络与发展历程，其总体可分为三个阶段。

第一阶段：将其作为反馈接收者对反馈源所发出反馈信息的被动接受过程进行研究。该阶段以美国学者Ilgen等（1979）所提出的反馈心理过程模型为主要代表，重点关注反馈对象对反馈信息的感知与理解。个体反馈反应的心理过程可具体分为感知反馈信息、接受反馈信息、产生行为意愿、预期行为目标、个体行为改变几个阶段，见图2-1。同时，他们提出反馈接收者对反馈的反应不仅会受到外在刺激性环境因素的影响，还会受到不同个体特征的影响，强调个体对反馈反应存在很大差异，是一个非常复杂多变的过程，其会受到反馈发出者、反馈信息、反馈方式、反馈环境、反馈对象等诸多要素的共同影响。

图2-1　反馈的心理过程模型

第二阶段：将其作为接受者积极寻求反馈的主动过程进行探讨。该阶段逐渐将研究重点聚焦于反馈接收者主动性的发挥上，强调反馈接收者主动寻求反馈，以美国管理心理学教授Ashford等（2003）基于积极心理学所提出的个体寻求反馈过程模型为主要代表，见图2-2。他们认为，个体能够通过主动积极寻找环境中有价值的信息，使自身更好地适应组织及自我发展。该模型强调个体的反馈寻求动机是反馈的始动因素，其包含竞争动机、自我评估内驱力、减少不确定性及校正误差等四方面（王雁飞，2005）。同时，组织应该对个体的反馈寻求进行指导，以帮助个体获得更多的反馈信息。个体可以通过直接询问和间接监控寻求自己想要的有用信息，借助处理、整合、解释、推演等方式对获得反馈信息进行加工，以获得自身的理解（Chun et al.， 2018）。(https://www.daowen.com)

图2-2　反馈寻求过程模型

第三阶段：将其解读为反馈源、反馈接收者、反馈环境等诸多要素的整体互动过程进行研究。该阶段的研究者强调采用一种人与环境交互的观点来看待反馈过程，其中以美国学者London和Smither于2002年所提出的多源反馈绩效影响过程模型（Longitudinal Performance Management Process）为代表，见图2-3。他们强调，随着时间的推移，个人特征和组织环境要素共同塑造反馈结果，从个体层面（反馈倾向）与组织层面（反馈文化）两个层面出发，构建了反馈过程的动态视图，并进一步描述了反馈与纵向绩效管理的关系，更为准确地把握了反馈的全过程。

图2-3　多源反馈绩效影响过程模型