6.5　未来展望

诚然，本书存在以上一些研究局限，但依然对从上级反馈的角度，对下属角色内绩效与下属角色外绩效影响要素的研究做了一定的努力，为未来相关研究奠定了基础。今后研究可以从以下几个方面出发，进一步深入探讨上级反馈对下属绩效的影响。

第一，针对研究方法与研究样本的问题，未来研究首先可以通过扩大样本量，选取更多行业（如高新技术产业、IT业等）、更广区域（如东部地区、中部地区及西部地区等）、更多人员（如科技研发人员、行政人员等）等类型调研样本，进一步扩大研究结论的适用范围。鉴于问卷调查法本身固有的缺陷，本书并不完全验证上级反馈与下属绩效之间的因果关系，未来研究可以采用实验法、经验取样法等混合研究法，通过更长时间间隔的研究观察与调查，尝试对上级正向反馈与上级负向反馈对下属角色内绩效与上角色外绩效的影响进行多次检验，从而提升研究结论的稳健性。

第二，针对测量工具的问题，本书所使用的测量工具均来自西方学者的研究，虽然都经过了国内研究者的检验，在中国情境下具有良好的信效度（如李东方等，2013；胡晓龙，王结，2018；宋锟泰等，2019；居佳等，2019），但众多已有跨文化研究表明，中国文化与西方文化，尤其是与美国文化存在着较为明显的差异（Becton & Field，2009；Meng et al.，2019），中国企业的权力距离、层级观念等更为凸显（House et al.，2004），中国员工对来自上级的反馈，尤其是针对上级负向反馈的感知、判断与接受程度，与西方员工必然存在较大差异（Su et al.，2019）。因此，也很有必要基于中国情境开发出本土化的上级正向反馈与上级负向反馈测量量表，以进一步提升中国情境下上级反馈影响效果相关研究结论的有效性和可靠性。(https://www.daowen.com)

第三，针对变量选取合理性的问题，本书在文献研究与理论分析的基础上，构建并验证了上级反馈对下属绩效影响的理论模型，认为情境型调节焦点在上级正向反馈与上级负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响过程中起到中介作用，下属特质型调节焦点和下属反馈倾向在其中扮演调节角色。基于此，一方面，未来研究可以从不同视角出发，选择其他的潜在中介与调节变量，如下属情绪等，探讨上级正向反馈与上级负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的作用机制与边界条件，进一步丰富上级反馈与下属绩效关系的理论研究；另一方面，还可以进一步结合调节焦点理论，将特质型调节焦点与情境型调节焦点统一纳入上级反馈对下属绩效的影响过程中，例如，考虑下属特质型调节焦点对上级反馈与下属情境型调节焦点关系的调节，或对情境型调节焦点在上级反馈与下属绩效关系间的中介作用的调节，这也能够在一定程度上提升本书的理论解释力度，以及调节焦点理论的适用范围。

第四，未来研究还可以探讨上下级反馈一致性对下属绩效的影响。组织管理中上下级一致性的相关研究已经证实，上下级主动性人格一致性（Zhang et al.，2012）、追随原型一致性（彭坚，王霄，2016）、权力距离一致性（刘海洋等，2016）及调节焦点一致性（张建平等，2018）等均可能会对下属的态度、行为、绩效等产生影响，这也就是说组织中的上下级人格、认知、态度等方面的一致性会对上下级双方产生较大的影响。一般来说，上下级双方的一致性越高，双方更能够理解彼此的感受与想法，也就更能预测双方尤其是下属行为、态度、绩效的变化，而上级反馈作为一种上级与下属的双向交流与沟通，其所涉及上下级双方对反馈效价感知的一致性，极有可能对上级反馈效用的发挥以及下属反馈反应产生影响。因此，上下级反馈一致性及其影响效果也是未来研究值得探讨的重要问题。

总之，本书更加深刻地理解了上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件，为理解上级正向反馈与上级负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效影响提供了相应的研究证据。当然，上级反馈与下属绩效相关领域还有很多值得继续深入研究的议题，相信从上级反馈的角度研究下属的变化，尤其是下属绩效产出的变化，将是一个充满乐趣与机会的重要研究方向。