2.4.4 个体绩效的相关研究
绩效产出对于任何一个组织来说都是至关重要的，而组织绩效产出水平的关键又取决于个体的绩效产出，因此，关于组织中个体绩效的预测也就逐渐成为国内外研究者所关注的重点，研究者们希望可以弄清楚哪些因素可以有效预测个体的绩效产生水平。由于本书主要着眼于前因变量上级正向反馈与负向反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件，所以在此仅对现有文献中个体绩效的影响因素进行简要回顾。现有文献对个体绩效的影响因素进行了大量研究，研究者们不仅探讨了个体视角下的人格特质、能力水平、动机、价值观、知识与技能对个体绩效产出的影响，而且还探讨了上级领导视角下的领导行为、领导风格、领导支持，以及上级反馈等对个体绩效的影响。还有些研究者从组织视角下的组织环境特征、组织文化和组织氛围等探讨其与个体绩效的关系。基于此，本书将从个体视角、领导视角及组织视角三个方面出发回顾个体绩效影响因素的相关研究。
2.4.4.1员工视角下个体绩效的影响因素
如图2-6所示，影响个体绩效的个体因素主要包括人格特质，态度，动机、能力等。
第一，人格特质方面。学者Barrick与Mount（1991）通过对早期探讨个体人格特质与其工作绩效关系的文献进行元分析发现，大五人格中的宜人性、外向性和严谨性对其工作绩效具有显著影响。自此，人格特质与绩效产出关系的研究逐渐兴起，其研究深度与研究广度都得到了不断拓展（白新文等，2006），其中，学者Tett与Burnet（2003）通过构建个体人格特质与绩效产出的关系模型提出，个体的人格特质能够通过影响自身工作行为进而作用于其绩效水平，而作业特征、群体与组织特征等因素在该机制中扮演着重要的调节作用，其较为合理地论证了人格特质与自身绩效水平的关系，应用范围较广，并且个体人格特质对其工作绩效的影响关系也在中国情景下得到了一定程度上的验证（温瑶，甘怡群，2008；黄攸立，燕燕，2010；朱仁崎，陈晓春，2011；芮雪琴， 蒋媛卉，2015）。
第二，态度方面。态度指的是个体对特定的人、事、物等客体的主观性评价或者行为倾向，是影响个体绩效产出的重要因素。有关个体态度与自身绩效之间关系的研究也取得了大量成果，现有研究表明，个体的满意度、敬业度等均对其绩效具有重要的预测作用。如学者McCloy等（1994）在学者Campbell（1990）等人研究的基础上进一步分析证实，个体陈述性和程序性知识水平、工作动机及工作态度均会对其绩效水平产生影响。学者Janssen和Van Yperen（2004）通过对一家荷兰公司的170名员工调查研究证实，个体的工作满意度能够有效预测其绩效产出。我国学者付博等（2019）的最新研究也说明个体的工作满意度能够有效传递个体层面关系实践对个体绩效产出的积极影响。而至于敬业度，学者Rich等（2010）研究证实，个体的敬业度与其任务绩效和情境绩效均密切相关，我国学者方来坛等（2011）、周小曼等（2019）在中国情境下的研究也得到了类似的结论，即个体敬业度能够有效预测其绩效水平。一般来讲，个体敬业度越高，其绩效产出水平也就越高。
第三，动机、能力方面。伴随着个体绩效的相关研究，尤其是其内涵和结构研究的逐步深入，研究者们逐渐认识到个体的动机、能力和知识水平等要素会对其绩效水平产生重大影响。例如，学者Gagné和Deci于2005年提出，控制性工作动机和自主性工作动机会对个体绩效产生不同影响，自主性动机往往比控制性动机更能带来高绩效。学者Moran等（2012）通过对个体动机构型的聚类分析发现，具有高内在动机、外部调节、认同调节、摄入调节及整合调节的群体的绩效产出水平最高。就能力来说，学者Lawler（1994）基于“胜任力理论”提出了个体的技能、知识和能力等要素均对其绩效有重要影响。学者Hunter和Schmidt（1996）的研究进一步指出，个体认知能力对其工作具有显著预测作用。一般来说，个体认知能力越高，其自身的工作技能水平越高，其绩效产出也就越多。此后，学者们进一步研究证实，个体的身体素质、社交能力、沟通能力、抗压能力等均对会其绩效产生影响（Ferris et al.，2001；Byron et al.，2018；王仙雅等，2014；张天等，2019）。
第四，其他方面。除个体的人格特质、态度、动机、能力、知识水平能够影响其绩效外，个体的价值观、心理资本、目标导向等其他个体特征也会对其绩效产生显著的影响。学者苏伟琳和林新奇（2019）在学者侯烜方等（2014）研究的基础上，从价值观的角度出发探讨了工作价值观对新生代农民工工作绩效的影响机制，通过对258名新生代农民工的问卷调查证实，新生代农民工的工作价值观能够显著促进其工作绩效。学者Luthans等（2005）研究发现，中国员工的心理资本越高，由其上级所评价的下属绩效水平越高，这也就是说个体的心理资本对其绩效产出具有显著正向影响，学者Avey等（2011）的元分析证实了这一点，且我国学者孙鸿飞等（2016）和周小曼等（2019）的研究也得到了类似结论。此外，学者张兰霞等（2018）从目标导向的角度探讨了个体绩效的影响因素，研究结果发现，个体目标导向中的精熟目标导向和表现趋近目标导向均对其绩效产出具有显著积极影响，而个体的表现回避目标导向则会显著抑制其工作绩效水平的提升。
图2-6 个体视角下的下属绩效的影响因素图
就领导或上级对下属绩效产出的影响而言，领导风格和行为对个体绩效水平也能够产生重要影响。现有大量研究表明，变革型领导、魅力型领导、授权型领导、德行领导、自我牺牲型领导、服务型领导及道德型领导等较为积极的领导风格能够带来下属绩效的提升（Purvanova et al.，2006；Wong & Laschinger，2013；Geier，2016；李劲松，2013；胡海军等，2015）。学者Lee等（2018）关于授权型领导的元分析显示，授权型领导与其下属角色内绩效与角色外绩效均显著正相关，即授权型领导风格能够带来下属角色内绩效和角色外绩效的提升。而辱虐型领导、破坏型领导和自恋型领导等较为消极的领导风格会对下属的绩效产出产生抑制作用（Judge et al.，2006；Aryee et al.，2008；Nevicka et al.，2011；Tepper et al.，2011；邱茜，2016；陈璐等，2018；杜佳婧，李敏，2018）。例如，学者Rosenthal与Pittinsky（2006）基于社会交换理论提出，自恋型领导所具备的浮夸、傲慢和敌意等个性特征会导致其抵制和贬低下属投入，伤害或破坏其与下属之间的关系，进而会对下属绩效提升带来负面影响。
就领导或上级行为来看，上级的反馈行为、主动行为、授权行为、变革行为等均对下属的绩效水平具有显著影响。例如，学者Kluger和DeNisi（1996）关于上级反馈行为与下属绩效关系的元分析显示，上级的反馈干预行为能够在一定程度上提升下属的工作绩效，但当其超过一定的范围限度时，反馈干预不仅会对下属工作绩效提升产生消极影响，还会带来一定的干扰。学者Ashford和Northcraft（1992）证实，上级主动反馈寻求行为能够提升其在下属心目中的形象，使其下属对该上级行为评价更为积极，下属更可能接纳其为真正的领导，更倾向于认可该上级的领导有效性，进而表现出积极的工作态度和行为，其工作绩效水平也就得到了提升（黄成等，2019）。学者王登峰和崔红（2006）通过深入基层访谈与问卷调查将我国基层党政干部的领导行为风格分为主动自信、上恭下倨和宽上容下等三种，其中主动自信的领导行为能够帮助下属保持较高水平的内心和谐，进而带来下属工作绩效的提升，上恭下倨的领导行为作为一种不成熟的领导行为，则会对下属绩效水平产生抑制作用，而宽上容下的领导行为虽然能够形成良好的人际关系，但对下属绩效水平的影响却不确定，既有利于下属绩效提升，又可能抑制下属绩效产出。(https://www.daowen.com)
此外，伴随着研究的不断深入，学者们逐渐认识到，不同类型领导的风格或行为对个体绩效产出的影响作用有所差异，甚至同一种领导风格或行为在不同的边界条件下产生的作用也不完全相同（如图2-7所示）。其中积极类型领导的风格或行为的负面影响逐渐引起了研究者的特别关注，尤其是自从学者Kark等（2013）发现“变革型领导能够带来下属依赖”这一消极效应以后，授权型领导（Sharma & Kirkman，2015）、道德型领导（Kalshoven et al.，2016）、领导—下属交换关系（Harris & Kacmar，2006）等这些传统上被认为是积极的领导风格或行为，其对下属潜在的负面、消极影响逐渐得到证实。聚焦于其对下属绩效的影响来看，学者Cheong等（2016）研究证实，授权型领导对下属的角色内绩效既可能有积极影响，也可能有消极影响，这也在一定程度上说明探讨积极领导行为对个体绩效的消极效应极有可能成为领导研究领域内一个新兴热点，甚至成为一个新的、具有独特视角的研究范式，具体见图2-7。
图2-7 领导视角下的下属绩效影响因素网络图
2.4.4.2组织视角下个体绩效的影响因素
组织层面的变量也是影响下属绩效产出的重要因素之一，其在组织范围内较容易形成一致性的氛围并营造下属所感知的工作环境，进而对下属的情绪、态度、心理和行为等产生影响，最终促进或抑制下属的绩效水平（见图2-8）。具体来看，下属绩效影响因素中主要的组织层面变量有组织工作特征、组织文化、组织氛围等。
第一，组织工作特征。与绩效相关的工作特征要素对下属绩效产出有重要的影响作用，比如组织工作特征、资源支持、工作设计等。例如，学者Agumagu（2007）在探讨国际海事组织和尼日利亚河流州农业推广机构的工作特征和工作绩效之间的关系时提出，组织工作特征中的工作自主性、激励机制、反馈机制及任务分配机制均会影响其组织成员的绩效产出水平。此外，学者Kahya（2017）以土耳其一家金属制造公司18个团队的154名员工为样本，探讨了工作特征（体力劳动和职位等级）、工作条件（环境条件和危害），以及个体经验和教育水平对员工任务绩效和情境绩效的影响。研究发现，工作特征中的职位等级和环境条件均与员工绩效显著正相关，恶劣的工作环境（体力劳动、环境条件和危害）会导致下属绩效水平下降。我国学者史玥等（2011）基于我国某石化企业188名一线操作员工的调查证实，员工工作要求（工作环境、工作安全感、身体负荷、设备条件）和工作资源（同事支持、上级支持、培训、管理制度）均对其绩效水平具有显著影响。
第二，组织文化。组织文化在激发个体绩效产出方面起到重要的作用，因为组织文化可以通过影响组织成员的态度和行为，进而间接影响其绩效水平（Gokce et al.，2014）。学者Biswas（2009）在探讨印度企业组织文化与变革型领导对个体离职意愿与绩效的影响时，通过对357位印度管理人员调查研究发现，良好的组织文化能够带来组织内部沟通的提升，进而显著正向影响组织成员的绩效。我国学者李霞等（2011）以311位管理者为研究样本考察了组织文化对组织成员心理资本、工作绩效的影响，研究发现，良好的组织文化能够带来组织成员心理资本的提升，进而积极影响其工作绩效。学者侯烜方和卢福财（2018）基于我国227名新生代员工工作价值观的调查研究则证实，不论是竞争导向的组织文化，还是人本主义导向的组织文化，均与组织新生代员工角色内绩效与角色外绩效显著正相关，即竞争导向与人本主义导向的组织文化均会促进组织成员工作绩效的提升。
第三，组织氛围。组织氛围是与组织文化相类似的概念，但其范围和层次稍低于组织文化，是一种组织成员对其所在组织环境的个体感知（Litwin & Stringer，1968），其可以反过来影响个体自身的态度、行为与绩效等。我国学者王元元等（2012）采用问卷调查法和专家评估法的研究方法，结果证实，个体所感知的组织氛围对其工作绩效的作用机制较为复杂，不仅可以直接作用于个体工作绩效，还可以通过影响个体的效能感、组织承诺及满意度等中介变量，进而影响个体工作绩效。还有学者从其他组织氛围类型深入研究了个体工作绩效的影响因素。例如，学者李宁和严进（2007）从信任的角度提出组织信任氛围对个体任务绩效的提升具有重要影响，实证结果表明，组织信任氛围能够提升组织成员的心理安全，这既能促进个体不断改进工作行为并探索新的工作方法，还能让个体集中精力于自身工作，进而不断提升个体工作绩效。学者陈梦媛和吴隆增（2019）的研究证实，浓厚的组织政治氛围会使个体无法从组织工作环境中感知自身所需要的组织支持，进而导致个体心理安全感匮乏，从而不利于个体工作绩效的提升。
第四，其他影响因素。正如上文所述，组织层面变量对个体工作绩效的影响研究较为丰富，除组织工作特征、组织文化、组织氛围外，学者们还在不同程度上探讨了组织战略、人力资源管理实践、组织社会化等要素对个体绩效的影响。例如，学者Katou和Budhwar（2010）综合权变理论、资源基础理论和AMO（Ability，Motivation，Opportunity）理论的观点证实，组织所实施的战略能够推动组织管理风格和企业文化的形成，进而对组织成员的绩效水平产生影响。也有学者从人力资源管理举措、过程等角度探讨个体绩效的影响因素，如相关实证分析结果显示，注重员工能力提升的发展型人力资源管理实践既能够直接影响个体绩效产出，还能够通过提升人与组织匹配促进个体表现出更高水平的绩效产出（Kuvaas，2008；李根强等，2019）。学者孙瑜等（2018）深入探讨了战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）对工作绩效的跨层次影响，实证结果表明，SHRM不仅对个体绩效产生直接影响，而且还通过劳动关系氛围的劳资双赢与员工参与氛围维度的中介作用间接影响个体绩效。还有学者探讨了组织社会化对个体绩效的影响，如学者王雁飞和朱瑜（2012）通过对我国249名企业新进员工的一年追踪调查证实，随着个体组织社会化程度的提升，组织社会化对员工绩效的影响将由直接作用逐渐转变为组织社会化通过个人与组织匹配的完全中介间接影响员工绩效，具体见图2-8。
图2-8 组织视角下的下属绩效影响因素网络图