4.1.3　下属情境型调节焦点的中介作用

调节焦点理论强调，由特定情境所激发的情境促进型调节焦点与情境防御型调节焦点均与个体任务目标的达成密切相关。情境型调节焦点从本质上看是个体基于自身特性，为达成目标所采取的行为策略（Brockner &Higgins，2001；宋锟泰等，2019），其中情境促进型调节焦点所对应的策略为追求不断获得成功与取得成就，即当个体采用情境促进型调节焦点所对应的行为策略时，他（她）们会更多、更快、更好、更加主动地投入到工作中，努力完成工作任务（Förste et al.，2003），从长远看这不但有助于下属角色内绩效目标的达成，也会带来下属角色外绩效的提升（吴志明等，2013）；而情境防御型调节焦点则对应避免损失或者失败的行为策略，当个体采用情境防御型调节焦点所对应的行为策略时，他（她）们往往会更注重对组织现有规章制度的遵守和对个人工作职责与任务的履行（Brockner& Higgins，2001；张宏宇等，2019），这能够帮助他（她）们更加稳妥地完成所应承担的任务，进而带来更高水平的角色内绩效，但很难带来自身角色外绩效的提升（吴志明等，2013）。因此，个体情境促进型调节焦点与情境防御型调节焦点对其自身角色内绩效与角色外绩效的影响很有可能存在差异。

当下属感知来自上级的正向反馈（如表扬、赞许等）时，下属一般会形成情境促进型调节焦点，这也会促使下属对自身高绩效产出所带来的奖励更加敏感，从而倾向于不断完成自身任务（Walker，2012），并主动参与那些与内部动机、风险寻求等倾向有关的活动，如创新活动等（Neubert et al.，2008；宋锟泰等，2019），也就是说，由上级正向反馈所激发的下属情境促进型调节焦点，不仅能够带来下属角色内绩效的提升，还能够促进下属角色外绩效的进步。当下属更多地感知来自上级的负向反馈（如批评、责怪等）时，下属更容易形成情境防御型调节焦点，这会促使下属对完不成工作任务所带来的惩罚更为敏感，下属也就会努力去完成那些自身必须承担的工作任务（Wallace et al.，2009），会尽可能去规避那些具有风险的活动，避免给自身带来不必要的损失（Gorman et al.，2012），因此很难从事那些对自身可能有风险却对组织有益的角色外活动，这意味着由上级负向反馈所激发的下属情境防御型调节焦点，能够带来下属角色内绩效水平的提升，却对下属的角色外绩效有所伤害。

综上所述，提出如下假设：(https://www.daowen.com)

假设4a：下属情境促进型调节焦点在上级正向反馈与下属绩效的关系间起中介作用。上级正向反馈能够引发下属的情境促进型调节焦点，进而增加下属的角色内绩效与角色外绩效。

假设4b：下属情境防御型调节焦点在上级负向反馈与下属绩效的关系间起中介作用。上级负向反馈能够引发下属的情境防御型调节焦点，进而增加下属的角色内绩效，减少下属的角色外绩效。