2.2.4　调节焦点的相关研究

2.2.4　调节焦点的相关研究

2.2.4.1调节焦点的影响因素

特质型调节焦点的影响因素：现阶段，学界关于个体特质型调节焦点影响因素的研究较少，大多集中于较为近端的个体相关方面，如大五人格（Wallace & Chen，2006；Gorman et al.，2012；Lanaj et al.，2012）、价值观（Kark & Van Dijk，2007；Wu et al.，2008）、积极与消极情绪（Gorman et al.，2012）、自我评估倾向（Lanaj et al.，2012）等。Gorman（2012）与Lanaj等（2012）的元分析表明，大五人格的5个维度均与个体特质型调节焦点密切相关，其中外倾性（Extroversion）、宜人性（Agreeableness）与开放性（Openness）维度与特质促进型调节焦点相关，情绪稳定性（Neuroticism）与特质防御型调节焦点相关，而尽责任（Conscientiousness）既涉及个体的进取与坚持特性，还涉及个体的依赖与责任特性，其与特质促进型调节焦点和特质防御型调节焦点均有所关联。

情境型调节焦点的影响因素：较之特质型调节焦点，当前对个体情境型调节焦点影响因素的研究更为翔实，主要集中于个体与领导两个方面（Wu et al.，2019；曹元坤，徐红丹，2017）。其中，个体方面，如学者Vande Walle（1997）指出，个体的学习目标导向能够激发自身情境促进型调节焦点的形成，绩效目标导向能够引发个体的情境防御型调节焦点。虽然较早的研究并没有直接考察上级领导对个体情境型调节焦点的塑造作用（Wu et al.，2008），但伴随着研究的逐渐深入，有学者注意到组织中的上级或领导作为一种重要的情境因素（苏伟琳，林新奇，2018），通过其行为风格所传递出的信息，对下属的情境型调节焦点具有重要影响。现有研究已经证实，变革型领导和公仆型领导能够促进员工情境促进型调节焦点的形成（Brockner & Higgins，2001；Kark & Van Dijk，2007；Walker，2012；Kark et al.，2018），而交易型领导和领导定规能够引导员工形成情境防御型调节焦点（Higgins，1997；Kark & Van Dijk，2007；Neubert et al.，2008），而伦理型领导则既可能引导员工形成情境促进型调节焦点，也有可能促进员工情境防御型调节焦点的形成（Neubert，Wu & Roberts，2013）。我国学者许晟和贺雨昕（2018）在探讨家长式领导对下属追随行为的影响时证实，家长式领导中的德行、威权和仁慈行为能够引导下属形成情境促进型调节焦点，进而表现出更多的促进型追随行为，而家长式领导中的防御行为则会诱使下属形成情境防御型调节焦点，进而产生较多的防御型追随行为。

上级反馈对下属调节焦点的影响主要通过个体情境型调节焦点产生作用，学者Higgins等（2001）就指出上级反馈对下属情境型调节焦点的形成具有重要的引导作用。具体来看，上级所发出的积极、正面反馈，能够使下属感知更多的希望，这也会促使其对组织和自身提升树立积极的态度，进而引导下属形成情境促进型调节焦点；而上级采用消极、负面的方式对待下属时，下属会更多地关注自身组织责任与义务的完成，并采用更为严格的规范约束自身行为，尽可能地避免潜在风险与不确定性，这也就促使下属形成情境防御型调节焦点。

调节焦点的直接影响因素及影响结果网络图如图2-5所示。

图2-5　调节焦点的直接影响因素及影响结果网络图

2.2.4.2 调节焦点的影响结果

无论是长期、稳定的特质型调节焦点， 还是短期、即时的情境型调节焦点，都会对个体产生显著影响，前人学者关于调节焦点影响结果的研究主要涉及工作态度、工作行为和工作绩效等方面。

（1）工作态度：调节焦点对个体工作态度的影响主要涉及个体的组织承诺（Gorman et.al，2012）、工作投入（Harrison，2006；Moss，2009）及工作满意度（Brockner & Higgins，2001）等。学者Gorman等（2012）的元分析指出，情感性承诺与个体促进型调节焦点正相关，规范性承诺与个体防御型调节焦点正相关，而持续性承诺既可能与个体促进型调节焦点相关，还可能与个体防御型调节焦点相关。学者Moss（2009）研究证实，促进型调节焦点导向的个体可能表现出更高水平上的工作投入，学者Lanaj等（2012）通过元分析发现，促进型调节焦点与个体工作投入呈正相关，而防御型调节焦点与个体工作投入并不相关。学者Brockner和Higgins（2001）指出促进型调节焦点的个体更为积极，一般具有较为欢快的工作情绪，这也会强化其对工作满意度的一般感受，而防御型调节焦点个体所具备的谨慎观念，以及焦虑情绪所引发的不确定性，往往会降低其工作满意度。(https://www.daowen.com)

（2）工作行为：调节焦点对个体工作行为的影响则主要涉及个体的互助 行 为（Neubert et al.，2008；Righetti & Kumashiro，2012；Komissarouk& Nadler，2014）、创 新 行 为（Wallace & Chen，2009；Prasad & Junni，2016；宋锟泰等，2019）、组织公民行为（Wallace et al.，2009）、越轨行为（Neubert et al.，2008）、反生产行为（Elliot & Thrash，2010；Lanaj et al.，2012）等。一般来说，个体的促进型调节焦点与其互助行为、创新行为等积极行为紧密相关，防御型调节焦点与个体的越轨行为等消极行为密切相关。其背后的逻辑在于，具有促进型调节焦点的个体往往倾向于追求不断成长，会努力去实现自身抱负，其也就表现出更多的积极行为；而具有防御型调节焦点的个体对组织规范及守则高度敏感，其更有可能消极解读所遭遇的相关事件，因此也就很有可能表现出更多的反生产行为（Lanaj et al.，2012），同时也会尽可能地避免会给其带来潜在损失的越轨行为（Neubert et al.，2008）。

（3）工作绩效：调节焦点主要通过对个体的任务绩效、安全绩效及创新绩效对其工作绩效产生影响。具体来看，具有促进型调节焦点的个体往往更加看重速度，其更为适合效率较高类工作，而防御型调节焦点的个体更加看重精度，其也就更加擅长准确度高的工作（Förste et al.，2003）。学者Gorman等（2012）与学者Lanaj等（2012）的元分析均表明，个体的促进型调节焦点与其任务绩效显著正相关，与其安全绩效显著负相关，而防御型调节焦点与个体安全绩效显著正相关，与其任务绩效显著负相关。而对于创新绩效来说，促进型调节焦点能够激发个体的积极情绪（Higgins，1997），进而能激活个体对创新工作的热情，从而表现出更多的创新绩效，而防御型调节焦点的个体往往不愿意承担创新所伴生的风险，其创新绩效自然也不会有变化。而学者吴志明等（2013）基于我国实际的研究进一步证实，上级调节焦点对下属工作绩效具有重要作用，其中上级的促进型调节焦点能够显著提升员工的人际促进绩效，而上级的防御型调节焦点能够有效提升下属的任务绩效。

本书总结调节焦点的直接影响因素及影响结果网络如图2-5所示。

2.2.4.3 调节焦点的作用机制

正如前文所述，个体特质型调节焦点作为一种长期特质，相对较为稳定、不易改变（Higgins，1997），一般会通过调节效应对其工作态度、行为、绩效等结果产生影响；而个体情境型调节焦点作为一种即时状态，从本质上看是一种状态变量，可能被组织情境、任务框架等外部信息所诱发（Brockner & Higgins，2001），其也就会作为一种中介机制，对个体工作结果产生影响。同时，还有部分学者将特质型调节焦点与情境型调节焦点作用效果进行对比，重点探讨上级与下属调节焦点匹配的作用机制（Wallace et al.，2009）。因此，本书在梳理调节焦点的作用机制时，将重点区分特质型调节焦点的调节作用与情境型调节焦点的中介作用，并探讨调节焦点匹配的作用机制。

（1）调节焦点的调节效应：针对特质型调节焦点而言，研究者主要将个体的特质型调节焦点作为调节变量，探讨上级领导风格、组织情境等要素对个体工作结果的影响。学者Moss（2009）通过对160名员工的调查研究发现，个体的特质促进型调节焦点能够正向调节变革型领导中愿景激励维度，对其下属工作投入产生积极影响，即当上级表现出变革型领导的行为方式时，特质促进型调节焦点的下属工作投入度更高。学者Hamstram等（2011）的研究说明，下属的特质型调节焦点能够调节交易型领导与变革型领导对其离职倾向的影响，其中特质促进型调节焦点能够进一步强化变革型领导对下属离职倾向的抑制作用，而特质防御型调节焦点的下属则能够加强交易型领导对下属离职倾向的消极影响。我国学者李根强（2016）在探讨伦理型领导对下属亲组织非伦理行为的影响机制时指出，特质型调节焦点能够调节伦理型领导与下属亲组织非伦理行为间的倒U形关系，即与特质防御型焦点的下属相比，伦理型领导对特质促进型焦点下属的亲组织非伦理行为影响更为明显。学者李锡元等（2018）通过对283名MBA学员的调查研究证明，个体的特质促进型调节焦点能够正向调节上级辱虐管理与其组织自尊的关系，而特质防御型调节焦点则会负向调节上级辱虐管理与下属自尊的关系。

针对反馈领域而言，学者Van Dijk和Kluger（2004）在探讨反馈效价对个体动机影响的研究中证实，个体特质型调节焦点能够调节其所感知的反馈对其动机的影响，具有特质促进型调节焦点的个体往往更能接受积极、正向的反馈，而具有特质防御型调节焦点的个体往往更能感知消极、负向的反馈，当个体所感知的反馈与其调节焦点相匹配时，更能激发其动机水平。我国学者王永丽和时勘（2004）通过对171名MBA学员的反馈干预实验证实，个体的调节焦点特质对反馈干预所产生的效果起到一定的调节作用，具有促进型调节焦点的个体在面临积极反馈时，其绩效水平反而降低了，而具有防御型调节焦点的个体在面临消极反馈时，其绩效水平却得到了提升。其背后的原因，也正是本书尝试探讨的问题。

（2）调节焦点的中介效应：针对情境型调节焦点而言，主要强调个体的情境型调节焦点的形成会受到诸多外部情境性因素的影响（Brockner &Higgins，2001）。学者Kark与Van Dijk（2007）指出，上级领导能够有效引导下属情境型调节焦点的形成，进而对其个体层面与群体层面产生不同程度的影响，变革型领导与魅力型领导能够引导下属形成情境促进型调节焦点，而交易型领导与控制型领导则能够塑造下属的情境防御型调节焦点，进而会使下属在个体层面形成不同的认知策略、情绪体验和任务行为，并在群体层面形成不同的组织文化。基于此，学者Walker（2012）通过2个子研究进一步证实，个体的情境型调节焦点能够中介变革型领导对其下属员工积极工作结果的敏感性的影响。我国学者在探讨领导对下属的作用机制时，也将个体情境型调节焦点作为重要的中间媒介，即讨论情境型调节焦点的中介作用。学者尚玉钒等（2016）通过对217名高校科研人员的调研分析证实，科研团队成员的情境型调节能够中介上级的语言框架对其知识隐藏的影响，其中情境促进型调节焦点能够完全中介促进型上级语言框架对科研团队中下属知识隐藏的抑制作用，情境防御型调节焦点能够部分中介防御型上级语言框架对下属知识隐藏的积极影响。

同样，针对反馈领域而言，学者Brockner与Higgins（2001）指出，上级反馈能够影响下属情境型调节焦点的形成。当上级更加注重赞扬、鼓励等形式的使用时，其通常会采用积极、正向的方式给予下属反馈，这种形式的反馈风格往往能够引导下属倾向不断追求奖励或取得成功。其下属也就更容易形成情境促进型调节焦点，也就更可能对积极结果（如能否不断获得奖励）更为敏感， 其态度、行为等更为积极（Kark & Van Dijk，2007）；而当上级采用批评、惩罚等反馈方式对待下属时，往往会在下属表现不好时直接给予其消极、负面的反馈，会促使下属尽可能地去规避风险，避免遭受潜在的损失或失败，下属也就更可能形成情境防御型调节焦点，就对消极结果反应更加敏锐，更容易产生消极的情绪体现，进而倾向于采取规避型行为策略（Wan et al.，2011；李磊等，2010）。