3.3.2　下属情境型调节焦点对绩效的影响

通过上一节的论述，我们对上级反馈与下属情境型调节焦点之间的关系有了较为深入和系统的理解。除此之外，下属情境型调节焦点可能产生哪些影响结果，尤其是对下属绩效的影响也逐渐激起了学者们的研究兴趣。学者Kark和Van Dijk（2007）的研究表明，下属不同的情境型调节焦点会对其认知策略、情绪体验和决策趋向产生不同影响，进而导致下属在工作中所表现出的态度、行为和绩效存在差异。具体来讲，当下属受到上级正向反馈所驱使形成情境促进型调节焦点时，其对可能存在的积极性结果（如能否获得表扬、奖励等）更为敏感，也就更容易对这些积极结果做出认知性反应，进而产生积极的情绪体验，更倾向于采用“接近型”策略，从而在工作中更为积极主动（Brockner & Higgin，2011）；而当下属被上级负反馈所激发的情境防御型调节焦点所支配时，通常会对内外部的消极性结果（如是否会被处罚、批评等）更为敏感，极有可能会产生消极悲观的情绪，进而会变得更加保守与谨慎，在随后的工作中也就会倾向于采取“规避型”策略（Förster et al.，2011）。(https://www.daowen.com)

此外，根据目前已掌握的文献，在工作情境下由上级反馈所激发的下属情境型调节焦点也会带来下属不同的角色内绩效与角色外绩效的产出。正如前文所述，个体绩效的提升是促使自身成长和进步，以及组织发展的重要因素，情境型调节焦点对绩效的影响也可按照角色内绩效与角色外绩效进行区分，其中角色内绩效主要指的是任务绩效，角色外绩效则主要包括安全绩效、创新绩效、人际促进绩效等。受到情境促进型调节焦点所支配的下属一般会更加注重工作完成的速度，更适合效率较高类工作，而具有情境防御型调节焦点的下属会更加看重完成工作的质量，其也就更加擅长准确度高的工作（Förste et al.，2003）。学者Gorman等（2012）和Lanaj等（2012）的元分析均表明，个体的促进型调节焦点与其任务绩效显著正相关，与其安全绩效显著负相关，而防御型调节焦点与个体安全绩效显著正相关，与其任务绩效显著负相关。而对于创新绩效来说，促进型调节焦点能够激发个体的积极情绪（Higgins，1997），进而能激活个体对创新工作的热情，从而表现出更多的创新绩效，而防御型调节焦点的个体往往不愿意承担创新所伴生的风险，其创新绩效自然也不会有变化。学者吴志明等（2013）基于我国实际的研究进一步证实，上级调节焦点对下属工作绩效具有重要作用，其中上级的促进型调节焦点能够显著提升员工的人际促进绩效，而上级的防御型调节焦点能够有效提升下属的任务绩效。