2.4.1　个体绩效的概念

目前，学界关于个体绩效概念及内涵存在着不同看法和理解，虽然并未能达成一致意见，但综合来看主要可以划分为以下三类：

（1）结果观：从结果的视角对个体绩效进行界定，将个体绩效定义为一种可观测、可测量的个体工作成果、产出或者成就，聚焦于对个体工作质量、效率及目标达成程度等多个方面的考量（Bernardin & Beatty，1984；

Gong et al.，2009）。

结果观认为，虽然个体特质、外部动机、外部情境等要素均会对个体绩效产生影响，但只有最终观测到的个体产生结果状况才能反映其绩效水平。这也就决定了该类观点过于关注个体产出结果，反而忽视了个体在达成结果过程中所付出的种种努力，无法有效控制个体实现绩效目标过程中所使用的手段；这也就导致很难全面评估个体在实现绩效目标过程中所付出的全部努力，挫伤个体的工作热情与工作动机，极端情况下甚至出现“只顾眼前利益、不顾长远利益”的短期功利性行为（Tuten &Neidermeyer，2004）。

（2）行为观：基于个体在完成任务过程中所表现出的种种工作行为对其绩效产出进行评估，强调个体绩效是一种可观测的、员工个体层面的行为表现，并且这些个体的行为表现与组织绩效目标的实现密切相关（Campbell et al.，1990；Motowidlo & Van Scotter，1994）。该类观点得到了学者们的普遍支持，也是现阶段较为流行的观点（付博，2017）。(https://www.daowen.com)

行为观认为，个体追求绩效的过程、情境、人际关系等因素都会对其最终绩效产生影响，该类观点将个体绩效视为个体所体现出的、与组织目标相一致的、对组织有益的行为（Rotundo & Sackett，2002），然而，个体在其工作过程中所体现的上述行为并非全部能够体现为个体绩效产出，这也就是说这些行为并不应该全部属于个体绩效的范畴，而且并不是个体绩效所涉及的所有工作行为都是可测的。于是，部分学者提出将个体的行为、结果及能力等进行有机融合，用综合的视角来界定个体的绩效产出。

（3）综合观：将个体绩效的内涵进行泛化，尝试将个体特质、能力、态度、动机、行为、工作方式等要素都纳入绩效的范畴，也就是从个体特质、个体怎么做及做了什么等综合视角来衡量个体绩效，是一种更深层次、更广范围的个体绩效界定方法（Woodruffe，1993；Ilgen & Pulakos，1999；林新奇，2016）。

综合观强调个体工作能力、行为、结果的一致性，其中能力体现个体对于自身工作的固有胜任程度，行为体现个体为实现绩效目标所付出的种种努力，结果则着眼于个体对组织目标实现的贡献。这一观点极大丰富、扩展了个体绩效的内涵。然而，因该类观点对个体绩效概念与内涵的界定较为复杂，以此为基础的相关实证研究并不常见。

综上所述，考虑到目前学界主流关于个体绩效的界定主要从综合结果和行为的视角展开，并且个体绩效产出与行为本身也越来越难以割裂开来，因此，本书基本同意综合观的观点，将个体绩效定义为“个体在其组织或部门的控制下，与其工作目标实现相关的行为和产出，行为旨在促进其产出的合理实现，产出旨在形成其目标导向，二者不可偏废”，以期更加准确地把握个体绩效的本质与核心。