6.1 主要结论
本书以上级反馈对下属绩效影响为研究主线，在详细阐述组织管理中的反馈、调节焦点、反馈倾向与下属绩效等概念的研究现状以后，基于调节焦点理论构建了上级反馈影响下属绩效的理论模型，并通过较为严谨的实证研究详细探讨了上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件。通过对三阶段所收集到的373套上级—下属配对数据的统计分析，依次验证了上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的直接影响效应、上级正向反馈对下属情境促进型调节焦点的影响、上级负向反馈对下属情境防御型调节焦点的影响、下属情境型调节焦点的中介作用及下属特质型调节焦点与下属反馈倾向的调节作用。具体来看，本书共提出的14个研究假设，其中11个研究假设获得数据的显著支持，2个研究假设没有获得数据的显著支持，1个研究假设获得数据的部分支持。具体研究假设验证分析结果见表6-1。
表6-1 假设检验结果汇总表
续表
根据以上研究假设检验结果，本书所得到的主要结论如下。
（1）上级反馈对下属绩效的直接影响效应
本书从角色内与角色外的角度出发，将下属绩效区分为角色内绩效与下属角色外绩效两种类型，探讨了上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的不同影响，其中所提出的假设1a和假设1b分别描述了上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响，假设2a和假设2b分别描述了上级负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响。实证检验结果表明：假设1a、假设1b、假设2a与假设2b都得到了数据支持。其中假设1a与假设2a的检验结果表明，上级正向反馈与负向反馈均对下属角色内绩效具有显著的正向影响。这也就是说，当下属感知来自上级的反馈时，不论这种反馈是正向积极的，还是负向消极的，都能帮助下属完成其所应当履行的角色任务，从而带来下属角色内绩效的提升。而假设1b与假设2b的检验结果则说明，对于下属的角色外绩效来说，只有正向积极的上级反馈才能激发下属投入那些组织并不强求的角色外活动中，进而带来下属角色外绩效的提升；而上级负向反馈会伤害下属在工作中的积极性，使其变得消极保守，令其不会主动投身于角色外活动，其角色外绩效表现也就较差。
上级反馈与下属绩效之间的关系一直备受学者们的关注，但是已有研究结论却并不一致，有学者认为上级反馈对下属绩效具有积极与促进作用，而有研究则证实上级反馈对下属绩效具有抑制性作用（Kluger & DeNisi，1996），还有学者指出上级负向反馈并不一定会危害组织，甚至在某些时候比正向反馈更有价值（Trope & Neter，1994；London，2015）。本书认为，导致研究结果产生差异的主要原因是学者们采用的变量结构、测量量表及研究对象不同，因而在研究个体绩效产出影响因素时不能照搬前人的研究结果。本书证实，对上级反馈与下属绩效的关系来说，上级正向反馈不仅能够使下属感知组织的信任与支持，提升下属思考和解决工作问题的信心与能力，使其更好地完成组织所规定的任务，从而表现出更高水平的角色内绩效，还能够在组织中塑造一种相对轻松自由的氛围（Dahling &O’Malley，2011），使下属在工作中更为积极主动，也能够带来更多的下属角色外绩效。而上级负向反馈虽然能够在一定程度上及时纠正下属在工作中可能存在的偏差、问题及错误（Ilgen & Davis，2000），帮助下属更好地完成工作任务，进而使下属表现出更高的角色内绩效，但也很有可能伤害下属的自尊心，导致下属可能产生消极的工作态度（Spector & Fox，2002；Huynh Tuan Quy等，2016），也就很难激发下属积极主动参与组织并不强制的角色外活动中。这也就是说，上级负向反馈会在一定程度上带来下属角色外绩效的下降，这与学者Zhou（1998）和London（2015）的研究结论存在着一些相似之处，即上级负向反馈会使下属的自尊心受到伤害，进而产生消极的工作态度，令其会尽可能规避工作中可能存在的风险，也就不太可能从事角色外活动，产生角色外绩效。(https://www.daowen.com)
（2）下属情境型调节焦点的中介作用
本书将由上级反馈所激发的下属情境型调节焦点区分为情境促进型调节焦点与情境防御型调节焦点两种，并将二者之间的关系界定为一种“共存”关系，分别讨论了上级正向反馈能够激发下属的情境促进型调节焦点，进而作用于下属的角色内绩效与角色外绩效，上级负向反馈能够引导下属形成下属情境防御型调节焦点，进而影响下属的角色内绩效与角色外绩效。本书中假设3a与假设3b分别描述了上级正向反馈对下属情境促进型调节焦点，上级负向反馈对下属情境防御型调节焦点的塑造作用；假设4a与假设4b分别描述下属情境促进型调节焦点在上级正向反馈与下属绩效关系间的中介作用，以及下属情境防御型调节焦点在上级负向反馈与下属绩效关系间的中介作用。实证检验结果表明，假设3a、假设3b和假设4a均得到了数据支持，而假设4b得到了数据部分支持，其中上级正向反馈能引导下属形成情境促进型调节焦点，上级负向反馈能引导下属形成情境防御型调节焦点；下属情境促进型调节焦点在上级正向反馈影响下属角色内绩效的过程中起部分中介作用，而在上级正向反馈影响下属角色外绩效的过程中起完全中介作用；下属情境防御型调节焦点在上级负向反馈影响下属角色内绩效的过程中起部分中介作用，但并不能完全中介上级负向反馈对下属角色外绩效的影响。
上级领导作为组织中一种重要的情境因素，对下属情境型调节焦点的形成具有重要影响（Kark & Van Dijk，2007；Neubert et al.，2013；许晟，贺雨昕，2018），反馈作为组织中管理者与领导者普遍使用的激励策略与管理工具，能够引导其下属形成不同类型的情境型调节焦点（Herold et al.，1987； 李磊等，2010）。具体来讲，上级通过正向反馈能够为下属勾勒出一幅理想的未来蓝图，提升下属对自身及组织未来的希望与期许，为下属带来更多的潜在收益、进步与成长（Dahling et al.，2017），进而引导下属形成情境促进型调节焦点，从而激励下属更多、更快、更好、更加主动地完成工作任务（Förste et al.，2003），这不仅有利于下属角色内绩效目标的达成，且会带来下属角色外绩效的提升（吴志明等，2013）。而当下属感知来自上级的负向反馈时，下属会更加关注自身工作责任与义务的完成，也会倾向于采用更严格的规范约束自身行为，竭尽全力地避免可能存在的风险与不确定性（Podsakoff & Farh，1989；李圭泉等，2014），这也就引导下属形成了情境防御型调节焦点。这虽然能够促使下属为避免惩罚而去努力完成那些自身必须承担的工作任务（Wallace et al.，2009），保证下属角色内绩效目标的完成，也会驱使下属尽可能去规避那些具有风险的活动，避免给自身带来不必要的损失（Gorman et al.，2012），令下属很难从事那些对自身可能有风险却对组织有益的角色外活动。
（3）下属特质型调节焦点的调节作用
本书从个体特质的角度，将下属特质型调节焦点划分为特质促进型调节焦点与特质防御型调节焦点两种类型，并将二者界定为一种非此即彼的“对立”关系，是特质型调节焦点这一概念的两端，然后讨论了特质型调节焦点在上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效直接影响过程中的调节作用。本书所提出的假设5a与假设5b分别描述了下属特质型调节焦点对上级正向反馈与下属角色内绩效，以及下属角色外绩效关系的调节作用，假设5c与假设5d则分别描述了下属特质型调节焦点对上级负向反馈与下属角色内绩效，以及下属角色外绩效关系的调节作用。实证检验结果表明，假设5a与假设5b均得到了数据支持，假设5c与假设5d并没有得到数据支持，这也就证实了下属特质型调节焦点能够正向调节上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响，但并不能调节上级负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响，即对越倾向于特质促进型调节焦点的下属来说，上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的促进作用越强，而对越倾向于特质防御型调节焦点的下属来说，上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的促进作用越弱。
特质型调节焦点作为一种个体在其成长过程中逐渐形成的个性倾向，是一种相对稳定的个体特征（Higgins，2000）。它与个体自身的特定动机、行为、策略的选择，以及信息处理方式密切相关（Werth &Foerster，2007）。一般来说，当下属的个体特征越倾向于特质促进型调节焦点，他（她）对正向刺激性结果的出现或缺失更加敏感（Brockner &Higgins，2001），更加在乎预期目标实现所能带来的积极结果（Righetti &Kumashiro，2012），这也就意味着特质促进型的下属对其所感知的上级正向反馈反应更为强烈，更愿意借助上级通过正向反馈所传递出来的各种信息调整自身的工作态度与行为，进而表现出更高水平的角色内绩效与角色外绩效。然而，当下属感知上级负向反馈时，具有特质防御型调节焦点的个体通常会采取防御型目标实现策略（Brockner & Higgins，2001），甚至可能会消极对待而非采取多种解决方式应对上级负向反馈，也就很难获得自身绩效产出的变化。而对具有特质促进型调节焦点的个体，本身就对上级负向反馈等消极性信息关注度较低（Lanaj et al.，2012），其根本上受到上级负向反馈影响的可能性也就更小，甚至没有反应，这也就是说下属特质型调节焦点并不能放大或缩小上级负向反馈对下属角色内绩效和下属角色外绩效的影响。因此，下属特质型调节焦点能正向调节上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的积极影响，但并不能调节上级负向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响。
（4）下属反馈倾向的调节作用
为进一步分析上级反馈对下属情境型调节焦点影响的边界条件，本书选取了反馈倾向这一与下属反馈反应关系最为密切的个体特征变量，分别探讨了其在上级正向反馈与下属情境促进型调节焦点关系间，以及上级负向反馈与下属情境防御型调节焦点关系间的调节效应，并基于此进一步讨论了下属反馈倾向对其情境型调节焦点在上级反馈与下属绩效关系间中介作用的调节作用。本书所提出的假设6a描述了下属反馈倾向对上级正向反馈与下属情境促进型调节焦点关系间的调节作用，假设6b描述了下属反馈倾向对上级负向反馈与下属情境防御型调节焦点间的调节作用。统计检验结果表明，假设6a与假设6b均得到了数据支持，然而有调节的中介作用并没有得到验证，这也就证实了下属反馈倾向不仅能够正向调节上级正向反馈对下属情境促进型调节焦点的积极影响，还能够正向调节上级负向反馈对下属情境防御型调节焦点的积极影响，但不能调节下属情境型调节焦点在上级反馈与下属绩效关系间的中介作用，即本书结果仅证实，对于反馈倾向水平高的下属来说，不仅上级正向反馈对下属情境促进型调节焦点的促进作用更为明显，而且上级负向反馈对下属情境防御型调节焦点的激发作用也更为明显。
从反馈倾向的概念内涵来看，强调个体对反馈的敏感程度与接受程度（London & Smither，2002），能够反映个体对组织中所可能存在反馈信息的总体感知能力、理解能力与接受能力（Steelman & Wolfeld，2018），也就能够帮助我们理解不同下属彼此间对上级反馈的发现、感知、接受与进一步反应的差异。对于高反馈倾向的下属来说，他（她）们本身对组织中可能存在的上级反馈更为敏感，更容易根据自身所感知的上级反馈采取行动（Dahlin et al.，2012），不论这些上级反馈是以正向还是负向的形式传递给他（她）们，具有高反馈倾向的下属都更可能对这些上级反馈做出相应的反应，当感知上级正向反馈时，表现出更高水平的下属情境促进型调节焦点，当感知上级负向反馈时，形成更高水平的下属情境防御型调节焦点；而对于低反馈倾向的下属来说，本身对组织中反馈的重视程度就不够（Gabriel et al.，2014），对来源于上级的反馈，尤其是通过负向形式所传递出的上级反馈的反应也就更为冷漠，上级反馈所带来的下属情境型调节焦点的变化也就更不明显。因此，下属反馈倾向能够正向调节上级反馈对下属情境型调节焦点的影响，具体来看，其不仅能够调节上级正向反馈对下属情境促进型调节焦点的积极影响，还能够正向调节上级负向反馈对下属情境防御型调节焦点的积极影响。