3.3.1　上级反馈对下属情境型调节焦点的引导作用

调节焦点理论认为，由于个体调节焦点的不同或导致个体在行事过程中存在重要差异，能够反映个体“趋利避害”的特性（Higgins，1997；1998）。调节焦点既可能表现为个体的一种特质，又可以通过即时情境加以引导（Lockwood et al.，2002；Wang & Lee，2006），这也就是说，个体调节焦点可以是一种体现个体即时状态的变量（Neubert et al.，2008；曹元坤，徐红丹，2017），能够被相应的情境所引导或激活，这种被具体情境、任务、框架信息等所诱发的个体暂时状态被称为情境型调节焦点，具体体现为一种状态型情境变量，学者们将其进一步划分为情境促进型调节焦点与情境防御型调节焦点两种类型（Higgins，1997；Wang & Lee，2006；Wu et al.，2019）。就外部情境对个体情境型调节焦点的影响来看，“注重满足个体成长和发展的需要，理想与愿望的实现，以及不断给个体带来潜在收益”等外部情境能够引导个体形成情境促进型调节焦点；而强调“满足个体安全的需要，义务与责任的履行，以及尽可能避免个体潜在损失”等外部情境能够促使个体形成情境防御型调节焦点（Kark & Van Dijk，2007；Kark et al.，2018）。而组织中的上级正是情境的重要塑造者和参与者（Walker，2012；苏伟琳，林新奇，2018），很有可能对下属情境型调节焦点的形成具有重要影响（Brockner & Higgins，2001；李磊等，2010；尚玉钒等，2016；许晟，贺雨昕，2018）。

伴随着研究的逐渐深入，越来越多的学者认识到：上级或领导作为组织中一种重要的情境因素，通过其行为风格所传递出的信息，对下属的情境型调节焦点具有重要影响，如学者Kark和Van Dijk（2007）的研究证实，变革型领导能够引导下属形成情境促进型调节焦点，而交易型领导则会诱使下属形成情境防御型调节焦点。学者Neubert等（2013）的研究则证实伦理型领导既可能引导员工形成情境促进型调节焦点，也可能促进员工形成情境防御型调节焦点。我国学者许晟和贺雨昕（2018）的研究说明，家长式领导的德行、威权与仁慈行为能够引导下属形成情境促进型调节焦点，而家长式领导中的防御行为则会诱使下属形成情境防御型调节焦点。(https://www.daowen.com)

就上级反馈对下属情境型调节焦点的影响来说，学者Higgins、Friedman和Harlow等早在2001年就指出上级反馈对下属情境型调节焦点的形成具有重要的引导作用，上级能够通过不同形式的反馈给其下属传递个性化的相应信息，进而引导下属形成不同类型的情境型调节焦点（Brockner & Higgins，2001；Kark & Van Dijk，2007；李磊等，2010）。具体来看，上级所发出的积极、正面反馈，能够使下属感知更多的希望，这也会促使其对组织和自身提升产生积极的态度（Atwater & Brett，2005；Dahling et al.，2017；李旭培等，2012），能够为下属勾勒出一幅理想的未来蓝图，使下属感知更多的希望与期许，对自身和组织的未来持有较为积极正面的态度，并且为下属带来潜在可能的收益、进步与成长，进而引导下属形成情境促进型调节焦点；而上级采用批评、消极等负向反馈的方式对待下属时，下属会更多地关注自身组织责任与义务的完成，并采用更为严格的规范约束自身行为，尽可能地避免潜在风险与不确定性（Podsakoff& Farh，1989；李圭泉等，2014），促使下属在日常工作中尽可能保持谨慎，严格按照组织规定行事，尽可能地避免犯错与承担责任，这也就诱使下属形成了情境防御型调节焦点。

综上，上级能够通过反馈有效地影响下属情境型调节焦点的形成。具体来讲，上级的正向反馈能够引导下属形成情境促进型调节焦点，而上级的负向反馈则能够促进下属形成情境防御型调节焦点。