6.3　实践启示

反馈作为组织中重要的行为矫正工具与激励策略，在组织日常运行过程中普遍存在并扮演着重要的角色。然而，正如本书行文开始所描述的那样，如何有效地利用正向反馈或者负向反馈去帮助下属完成工作任务，甚至激发下属主动参与角色外活动，一直以来始终是组织管理者，尤其是一线管理者所面临的难题。鉴于此，本书考察了上级反馈对下属绩效影响的过程机制与边界条件，研究结论对具体的组织管理实践有如下启示。

第一，上级反馈是影响下属绩效水平的重要因素。本书发现上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效具有积极影响，而上级负向反馈虽对下属角色内绩效具有积极影响，但也会伤害下属角色外绩效。为此，组织管理者首先要在思想上充分重视组织反馈工作，要意识到上级反馈的重要性，居安思危、谨小慎微，不仅要积极主动地通过反馈向下属传递信息，帮助下属更好地完成工作，还要对下属的反馈意愿进行及时回应，鼓励下属积极发表意见，充分挖掘下属潜能，从而激励下属为更好地实现组织目标而努力工作。

第二，组织及其管理者还要重视自身反馈的形式及下属对上级反馈的感知。本书结果证实，不论上级采用积极正向的反馈，还是消极负向的反馈，均能带来下属角色内绩效的提升，但只有积极正向的上级反馈才能提升下属角色外绩效，而上级负向反馈会伤害下属角色外绩效。在上级正向反馈的情境下，下属往往更愿意保质保量地按时完成工作任务，也更有可能积极主动地参与角色外活动，表现出更多的角色外行为，这也就是说，上级可以通过多给予正向反馈去促进下属角色内绩效与角色外绩效的改善，因此，应鼓励上级采用积极正向的方式向下属提供反馈。同时，上级在对其下属在进行日常反馈时，不仅要重视反馈内容本身的建设性，还要重视反馈的即时性和频率，要根据下属员工的实际情况，给予下属有针对性、个性化的及时指导与反馈，帮助下属不断提高自身的能力，充分发挥上级反馈的积极作用。(https://www.daowen.com)

第三，要密切关注下属在工作中所形成的情境型调节焦点。本书研究结果表明，下属在感知上级正向反馈较多的情境下能够形成情境促进型调节焦点，进而带来下属角色内绩效与下属角色外绩效的提升，而由上级负向反馈所激发的下属情境防御型调节焦点只能带来下属角色内绩效的提升，甚至在某些情境下会伤害下属主动投身于角色外活动的热情。因此，在日常实践中，组织和其管理者可以通过营造互助、包容型的组织氛围，激发下属对获得成功的不断追求，鼓励下属采取积极策略获取成就。同时，在制定相关的激励政策时，要注重增加对成功的奖励，尽量避免对失败的惩罚，避免下属形成情境防御型调节焦点，这也能够引导下属形成情境促进型调节焦点。此外，还可通过有针对性的专业化培训，帮助下属形成情境促进型调节焦点，进而推动下属采取更为主动积极的工作策略，其绩效产出水平自然也会得到提升。

第四，考察下属的人格特征，提供个性化反馈。本书结果表明，下属特质型调节焦点能够调节上级正向反馈对下属角色内绩效与下属角色外绩效的影响，下属反馈倾向不仅能够正向调节上级正向反馈与下属情境促进型调节焦点的关系，还能够正向调节上级负向反馈与下属情境防御型调节焦点的关系。这启示上级，反馈是一门艺术，对于特质促进型调节焦点或者高反馈倾向的下属而言，上级反馈所带来的下属反馈反应更为明显。这也就意味着在日常的管理实践中，组织及其管理者不仅要积极主动地给予下属正向反馈，还要留心观察与仔细分析，对具有不同反馈倾向与调节焦点特质的下属进行差异化、个性化反馈，重点关注那些具有高反馈倾向或者特质促进型调节焦点的下属。另外，在组织日常的选人、用人过程中，要优先考虑、录用那些具有高反馈倾向或者特质促进型调节焦点的候选人，从根源上提升组织成员对上级反馈积极反应的可能性。