3.1.4　小结

通过以上分析可以看出，与其他来源的反馈相比，来自上级的反馈对下属来讲具有更高的感知价值和意义，对下属的影响也就最为明显（London，2015；苏伟琳，林新奇，2018）。按反馈效价的不同，上级反馈又可进一步划分为上级正向反馈与上级负向反馈，其中正向反馈强调上级采用肯定、积极的方式对待其下属，上级负向反馈则强调上级采用否定、消极的方式对待其下属。一般来说，相对于负向、消极的上级反馈，下属更愿意接受来自上级的正向、积极的反馈（Layous et al.，2017），也就是说，上级正向反馈往往更可能带来下属的积极反馈反应，进而带来相应的工作态度、行为以及绩效的变化。然而，也有研究证实上级负向反馈并不一定会危害组织，负向反馈甚至在某些时候比正向反馈更有价值（Trope &Neter，1994；London，2015）。(https://www.daowen.com)

同时，反馈作为组织绩效管理的重要组成部分（林新奇，2016），对员工绩效产出具有重要作用，而就上级正向反馈与负向反馈对下属绩效的具体影响来说，学界并没有形成统一的观点，学者Kluger和DeNisi（1996）使用元分析技术统计了共607项关于反馈与绩效关系的研究发现，有62%的研究证实反馈对绩效具有积极、促进作用，而38%的研究则证实反馈对绩效具有消极、抑制作用。这也就是说，上级正向反馈与负向反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件并没有得到现有研究很好地剖析。基于此，本书将尝试基于调节焦点理论的视角，尝试构建上级反馈对下属绩效影响的理论模型，并深入讨论上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件，剖析上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效和角色外绩效的不同影响，以及下属特质型调节焦点、情境型调节焦点和反馈倾向在其中所扮演的角色，以期进一步丰富上级反馈影响结果及个体绩效影响因素的研究文献。