4.1.1 上级反馈对下属绩效的直接影响
4.1.1.1 上级正向反馈对下属绩效的影响
上级正向反馈指的是“上级采用肯定、积极的方式对待其下属”，强调对下属员工的工作态度、行为、结果等的积极评价，是一种下属能感知的，来自其上级领导的认可、鼓励或支持的强化性反馈信息或形式。就上级正向反馈对下属的影响而言，现有诸多研究得到了相对一致的结论，即来自上级的正向、积极反馈能够对下属工作态度、行为与绩效等产生较为积极的影响（Zhou，2003；Steelman & Levy，2004；Peng & Chiu，2010；Su et al，2019；李旭培等，2012；刘顿，古继宝，2018；等等）。以下将从角色内绩效与角色外绩效两个角度出发，分别具体阐释上级正向反馈影响下属绩效的内在逻辑。
就上级正向反馈对下属角色内绩效的影响而言，角色内绩效作为个体在组织中被规定的、应该达到的、职责范围内的绩效产出（Katz & Kahn，1978），主要是个体通过执行相应的技术过程或对相应技术诉求维护、满足与服务实现的，与个体所掌握的经验、能力、技能及知识等要素密切相关（Borman & Motowidlo，1997）。上级正向反馈一方面强调对下属的工作态度、行为、结果等给予积极评价，能够维护与提升下属的自尊心与信心，使下属感知来自领导与组织的支持和信任（Dahling et al.，2017；李旭培等，2012；苏伟琳，林新奇，2018），也能够进一步提升下属思考和解决工作问题的能力，从而使下属表现出更高水平的角色内绩效；另一方面，上级能够通过正向反馈在组织中塑造一种轻松自由的氛围（Dahling &O’Malley，2011；郭云，廖建桥，2014），给下属带来更高水平的满足感和幸福感，使下属更愿意积极主动地完成组织所规定的任务（Ashford &Northcraft，1992；程延园，郭钟泽，2015），也就更有利于下属角色内绩效的提升（Wang et al.，2011）。因此，本书认为，上级正向反馈可能会对下属的角色内绩效产生积极影响。
就上级正向反馈对下属角色外绩效的影响而言，上级正向反馈能够有效提升个体主动工作的内部动机（Ilgen & Davis，2000；Su et al.，2019），而内部动机正是影响个体表现出组织并不强制性要求的角色外行为的关键性因素（Zhou，1998），因此，上级正向反馈能够增加下属的内部动机，从而使下属产生更多的角色外绩效。同时，上级通过正向反馈可以为下属传递肯定支持的信号（Bannister，1986；London，2015），这也能够有效提升上下级之间的关系的质量。上下级间交换关系的质量会影响彼此间行为的发生（Cropanzano & Mitchell，2005；苏伟琳，林新奇，2018），并且下属和上级之间高质量的交换关系更能激发下属角色外行为的产生。最后，情绪集中模型（Emotion Centered Model）强调，特定的组织情境能够促使个体产生不同的情绪，其中积极情绪能诱使个体产生更多的自愿工作行为（Spector & Fox，2002），而上级正向反馈能够在一定程度上引导下属产生更加积极乐观的情绪，使下属在工作中更为积极主动（Belschak & Den Hartog，2009），也就能够带来更多的下属角色外绩效。因此，本书认为，上级正向反馈对下属的角色外绩效也有积极影响。
综上所述，提出如下假设：
假设1a：上级正向反馈对下属角色内绩效具有积极影响。
假设1b：上级正向反馈对下属角色外绩效具有积极影响。(https://www.daowen.com)
4.1.1.2 上级负向反馈对下属绩效的影响
上级负向反馈指的是“上级采用否定、消极的方式对待其下属员工”，强调对下属不良或无效工作行为的纠正，是一种下属能感知的，来自其上级领导的否定、批评或不支持的纠正性反馈信息或形式（Herold et al.，1987；Zheng et al.， 2015； 李磊等，2010）。就上级负向反馈对下属绩效的影响而言，学界并没有形成统一的认知，学者Podsakoff和Farh（1989）的研究证实，上级负向反馈对下属绩效的促进作用更加明显，而学者Dahling等（2017）的研究却表明上级负向反馈往往很难起到提升下属绩效的作用。究其背后的原因，本书认为，很有可能是将个体绩效这一二维概念仅当作一个整体概念进行讨论，导致不能准确反映下属角色内绩效与角色外绩效的区别与联系，也就很难厘清上级负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效的不同影响。因此，以下将从个体绩效的二维性出发，分别讨论上级负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效的影响。
就上级负向反馈对下属角色内绩效的影响而言，本书认为，上级负向反馈也能促进下属角色内绩效的提升。一方面，上级负向反馈尤其是来自下属所信任上级的反馈，能够使下属充分认识自身可能存在的不足，帮助下属设置更科学、合理的目标，并促使下属根据目标不断调整自身工作行为与安排，这也会激发下属努力工作与学习的动机，自觉为实现工作目标而努力（Fedor et al.，2001），进而实现提升下属角色内绩效水平的目的（Podsakoff & Farh，1989；Audia & Locke，2003）。另一方面，在其日常工作过程中，下属不可避免地会出现不良或无效工作行为，当上级通过负向反馈给予明确的纠正时，下属能够及时意识到自身存在的偏差、问题及错误（Waldersee & Luthans，1994；Ilgen & Davis，2000），从而更好地完成工作任务（Henley & DiGennaro Reed，2015），这也能够保证下属表现出更高的角色内绩效。因此，本书认为，上级负向反馈也很有可能会对下属的角色内绩效产生积极影响。
就上级负向反馈对下属角色外绩效的影响而言，负向反馈一般意味着上级会采用否定、消极的方式对待下属（Herold et al.，1987；郭云，廖建桥，2013），表明下属工作表现并没有达到组织所期望的标准，这在某种程度上说明下属此次工作任务很可能已经失败，而上级负向反馈会进一步导致下属的自尊心受到伤害，进而产生消极悲观的情绪体验（Spector& Fox，2002），从而导致下属产生消极的工作态度，甚至不接受该上级的负向反馈，也就更不可能在上级负向反馈的基础上做出相应的行为改进（Fedor et al.，1989），更不用说主动去从事那些组织并不强制的角色外活动了。同时，个体一般会对自身的行为结果抱有较为积极的认知倾向与期望（Spector & Fox，2002），而来自上级的负向反馈往往与下属自身的认知期望不一致，这种不一致会使下属产生一定的消极归因，认为自身的失败是必然的，无论怎么努力也很难达到预期目标（Abramson et al.，1978；Chughtai et al.，2015），从而主动放弃那些原本可能获得成功的机会，会逃避那些带有风险性的活动（Huynh Tuan Quy等，2016），进而很难从事那些对组织有益却对自身可能有风险的角色外活动，其角色外绩效水平也就较低。因此，本书认为，上级负向反馈可能会对下属角色外绩效产生消极影响。综上所述，提出如下假设：
假设2a：上级负向反馈对下属角色内绩效具有积极影响。
假设2b：上级负向反馈对下属角色外绩效具有消极影响。