3.2.2　调节焦点理论在上级反馈与下属绩效关系间的适用性

在领导研究领域，自我调节焦点是下属自我概念研究关注的一个方面。学者Higgins（1997）的调节焦点理论能够解释领导动机与其自身行为的关系，同样也可以用来探析领导影响其下属的方式，即领导如何通过对下属自我调节焦点的引导，进而对下属产生影响。学者Brockner和Higgins（2001）指出，领导作为“意义制造者”，可能使用特定类型的语言和符号来影响下属的调节焦点。领导的言辞越多地聚焦于理想，越可能激发下属的促进型调节焦点，促使下属更多地追求“理想”自我；言辞越多地聚焦于责任、义务和精度，越可能激发下属的防御型调节焦点，促使下属更多地追求“应该”自我。越来越多的研究者把领导对下属的影响理解成与下属自我调节焦点相关的一个过程，他们认为领导通过唤起不同的情境调节焦点对下属实施影响，而下属在特质调节焦点方面的差异又决定了这一影响的具体效果（李磊等，2013）。学者Brockner和Higgins（2011）指出，领导行为示范、语言和符号的使用及反馈等一些日常的行为表现能有效地影响下属的情境调节焦点。学者Kark等（2015）通过构建一个基于调节焦点理论的领导对下属影响的概念框架指出，变革型领导和交易型领导可以分别通过激发下属的情境促进型和情境防御型调节焦点对下属施加影响，而下属特质型调节焦点在此过程中起调节作用。

就上级反馈对下属的影响来看，现有的一系列研究已经探讨和验证了上级反馈与下属调节焦点及下属工作行为、绩效间的密切关系，不同的上级反馈形式对员工行为也会产生不同的影响，例如，学者Zhou（1997）研究指出上级较为积极、正面的反馈能够通过提升下属自我效能和印象管理等因素，进而增加下属的创新行为，并进一步提高下属的任务绩效（Kinicki et al.，2004；龙君伟，2003；王兢岩，2010）。同时良好的上级反馈环境能够使下属明确组织对其的绩效期望，促使下属更加关注自身工作责任的履行、为实现自身工作目标而努力，帮助下属更加专注于工作本身（Steelman et al.，2004；Zhou & Shalley，2008），同时还对下属角色外行为具有积极的引导作用（Dahling et al.，2017）。另外，学者Podsakoff和Farh（1986）也指出上级负向反馈可能会通过影响下属的目标设置，进而作用于下属的角色内绩效。随着研究的逐渐深入，学者们认识到上级反馈不仅能够直接影响下属的行为、绩效等，也会通过引导下属形成不同的情境型调节焦点，进而对下属产生不同影响。例如，有学者指出，上级能够通过使用不同的符号及语言对下属的情境型调节焦点进行相应地引导与塑造（Brockner & Higgins，2001），而反馈正是上级在组织日常管理中所频繁使用的种特殊形式的语言，其也就对下属情境型调节焦点的形成具有重要影响（Van Dijk & Kluger，2011）。

同时，调节焦点理论的相关研究也表明，下属所具有的调节焦点系统与其所表现出来的工作态度、行为以及绩效等均有紧密联系（Higgins，1997；Neubert et al.，2008；Moss 2009；Gorman et al.，2012；Lanaj et al.，2012；Komissarouk & Nadler，2014）。一般来讲，具有促进型焦点体系的下属对于成功比较敏感，工作中会体现出更高的绩效，并且也可能具有更高的创造性（Friedman & Forster，2001）。与之相反，具有防御型焦点体系的下属更加看重自身工作的稳定，对于组织中相关负面结果的避免与否更为敏感，可能会在压力的驱动下不断提高自身绩效，并对负面信息做出逃避性的反应（Molden & Miele，2008）。学者Kark和Van Dijk（2007）基于调节焦点理论给出了一个更为详细的上级如何通过调节焦点影响下属的理论框架，他们认为组织中的上级能够根据组织需要，不断引导下属形成组织所期望的促进型调节焦点或防御型调节焦点，进而影响下属的认知策略、情绪体验、决策行为等方面的结果。这也就是说，上级在日常的组织管理工作中，可以通过不同的反馈形式引导下属形成相应的情境型调节焦点，进而对下属的工作态度、行为及绩效等产生影响，以不断提升下属绩效及组织管理工作的有效性。(https://www.daowen.com)

此外，反馈心理过程模型指出，反馈对象对反馈的反应不仅会受到外在环境因素的影响，还会受到自身个体特征的影响（Ilgen et al.，1979），也就是说，在强调个体对其所感知的反馈反应存在很大差异，是一个较为复杂多变的自我感知、理解、判断、接受、消化及反应的个性化过程（Evans & Dobrosielska，2019）。而聚焦于上级反馈对其下属的具体影响来说，下属自身人格特征或其他相关情境要素会影响其对上级的反馈，尤其是上级效价的判断，从而进一步影响上级正向反馈与负向反馈对下属的具体作用效果（Jaworski & Kohli，1991；Dahling et al.，2017；徐珺等，2018），其背后的逻辑在于，下属人格特征方面的差异会影响其对于同一上级反馈风格或方式的反应，下属会依据其所感知的上级反馈对自身在组织中的状况进行评估，而不同人格特征的个体对上级反馈的感知与解读不同，其也就会不同程度地影响下属的工作态度、行为、绩效等。特质型调节焦点与反馈倾向作为一种个体在其成长过程中逐渐形成的、相对稳定的、具有代表性的、且与反馈反应密切相关的两种人格特征（Higgins，1997；London & Smither，2002），很有可能在上级反馈影响下属绩效产出的过程中扮演重要角色。

因此，本书认为上级能够通过给予下属不同类型的反馈，引导下属形成不同类型的情境型调节焦点，进而带来下属绩效等工作中诸多方面的变化，同时下属的特质型调节焦点与反馈倾向在这些影响过程中发挥重要作用。本书接下来将详细探讨上级通过正向反馈与负向反馈引导下属形成不同的情境型调节焦点，进而影响下属工作绩效产出的内在过程，同时也将讨论下属特质型调节焦点与反馈倾向在其中所扮演的调节角色。