2.1.4　小结

通过以上分析，可以看出，组织管理中的反馈按效价的不同，可以进一步划分为正向反馈与负向反馈，其中正向反馈强调反馈源采用肯定、积极的方式对待反馈对象，负向反馈则强调反馈源采用否定、消极的方式对待反馈对象。一般来说，相对于否定、消极的反馈，反馈对象更愿意接受其所信任的反馈源的肯定、积极的反馈（Layous et al.，2017），也就是说，正向反馈往往更可能带来反馈对象的积极反应。然而，也有研究证实，负向反馈并不一定会危害组织，负向反馈甚至在某些时候比正向反馈更有价值（Trope & Neter，1994；London，2015）。而就反馈对个体绩效的影响来说，学界并没有形成统一的观点，学者Kluger和DeNisi（1996）使用元分析技术统计了607项关于反馈与绩效关系的研究发现，有62%的研究证实反馈对绩效具有积极、促进作用，而38%的研究则证实反馈对绩效具有消极、抑制作用。这也就是说，正向反馈与负向反馈对个体绩效影响的内在过程及边界条件并没有得到现有研究很好的剖析。基于此，本书将基于调节焦点理论的视角，聚焦于上级反馈对下属绩效的影响，尝试探讨上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件，深入剖析上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效的影响机理，以期进一步丰富反馈影响结果及个体绩效影响因素的研究。(https://www.daowen.com)