2.4.5　小结

总的来看，绩效作为个体在组织中所应该履行的义务与责任，已经被学术界广泛接受与认可。学者们围绕个体绩效的概念与内涵、结构与分类、测量方式、影响因素等进行了广泛的讨论，也取得了较为丰硕的研究成果。对于本书来说，主要有以下四点启示：

首先，学者们对绩效概念的界定经历了从注重任务完成状况的“结果观”，到关注行为过程的“行为观”，再到综合考虑个体能力、特征、行为及结果的“综合观”，这一转变历程使个体绩效的内涵得到了不断丰富。相比之下，“综合观”对个体绩效概念与内涵的界定最为全面，并受到学界的广泛认同和重视。

其次，现有研究中对个体绩效结构维度的二维划分较为常见，其中以角色内行为和角色外行为、任务绩效和情境绩效的结构模型最具有代表性，也已经被国内外研究者大量应用于各自研究中，且二者对个体绩效内涵的界定具有一定相似性，可进行一定程度上的对应。因此，本书将选取与角色内行为（任务绩效）相对应的角色内绩效与角色外行为（情境绩效）相对应的角色外绩效，作为衡量下属绩效产出的标准。(https://www.daowen.com)

再次，以往大多数研究在探讨个体绩效影响因素时，一般将其作为一个“合二为一”的概念进行讨论，并没有对角色内绩效与角色外绩效的生成机制进行差异化探讨，这可能在一定程度上抹杀了个体绩效的差异性。对于不同个体来说，其角色内绩效与角色外绩效的预测变量不尽一致，这也就是说，同一个体绩效不同维度的产生逻辑和生成机制很可能不同。因此，在研究框架的设计过程中，本书从角色内和角色外的角度对下属绩效的不同维度进行区辨，以求得出更具针对性的研究结论。

最后，有关个体绩效的影响因素已有大量研究，学者们主要从个体层面（如特质、能力、动机等）、领导层面（风格、行为、方式等）和组织层面（文化、氛围、战略等）探讨了个体绩效的前因变量，但是从调节焦点理论的视角探讨上级反馈对下属绩效影响的文献还较为少见，尤其是从上级正向反馈与负向反馈出发，探讨其对下属角色内绩效和角色外绩效的不同影响效应则更为欠缺。因此，本书将对这一问题进行详细探讨，以求更为准确地把握上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件。