3.1.3　上级反馈的相关研究

从目前已有的研究成果来看，学界关于上级反馈影响因素的研究比较少，上级反馈的影响结果则是学者们关注的焦点，尤其是上级反馈对下属行为的影响研究非常广泛，几乎所有关于“上级反馈对下属影响”的研究都认为：上级反馈的不同会对下属的态度、行为、绩效产生不同的影响（Ilgen & Davis，2000；Kinicki et al.，2004；Atwater & Brett，2005；Sedikides et al.，2016；Su et al.，2019；李磊等，2010；郭云，廖建桥，2014；王智宁等，2017；张剑等，2017；苏伟琳，林新奇，2018；徐珺等，2018；王娟等，2020）。虽然，不同反馈效价（正向反馈对负向反馈）对下属的影响存在差异，但大多数的研究结论支持学者Ilgen等（1979）关于上级反馈正向与负向反馈对下属影响的假设，即相对于负向、消极的反馈，下属更愿意接受来源于上级正向、积极性的反馈（Bannister，1986；Nease et al.，1999；Tonidandel et al.，2002；Atwater & Brett，2006；Anseel et al.，2015；Layous et al.，2017）。这背后的逻辑可能在于，下属个体一般会对自身的行为倾向抱有积极认知倾向，而来自上级正向、积极的反馈能够维护和提升下属的自尊，且与自身自我增强（Self-Enhancement）的趋势一致，更可能被下属所接受。

同时，学者Dahling、Gabriel和MacGowan（2017）研究指出，下属一般会认为其所感知的上级正向反馈是真实且准确的，而上级负向反馈是虚假且不准确的，被感知为真实准确的上级反馈，往往更能起到激励下属绩效的作用，也就是说，上级正向反馈更能带来下属绩效的提升。然而，学者Podsakoff和Farh（1989）较早的研究却得到了相反的结论，他们的研究说明，相较于上级正向反馈，负向反馈对下属绩效的促进作用更加明显，该结论可以从“目标设置”的角度进行解释，负向反馈尤其是来自直接上级的反馈，能够使下属充分认识到自身可能存在的不足，帮助下属设置更高、更科学的目标，进而实现提升下属绩效水平的目的。此外，学者Waldersee和Luthans（1994）通过一个准实验研究发现，下属所感知的上级正向和负向反馈对其任务绩效的影响并不显著，这可能是由于存在可能的潜在调节变量所造成的。这也再次证实，现阶段学界关于上级反馈对下属绩效影响的研究结论并不一致，其背后深层次的原因具有一定的研究价值，值得探讨。(https://www.daowen.com)

此外，上级反馈不仅可以影响下属的绩效（Guo et al.，2014；Zheng et al.，2014；Dahling et al.，2017；Su et al.，2019），还会影响下属的组织公民行为（Rosen et al.，2004；Peng & Chiu，2010；李旭培等，2012）、创新行为（Zhou，2003；Su et al.，2019；姚艳虹等，2014；苏伟琳，林新奇，2018，2019）、帮助行为（Klein，2003；Li et al.，2011）、建言行为（Berger & Ludwig，2007；Cheng et al.，2013；刘顿，古继宝，2018；隋杨等，2019）、反馈寻求行为（London，2015；张振刚等，2016）等积极行为的产生，同时也会作用于下属反馈规避行为（Moss et al.，2004；宋萌，王震，2015）、越轨行为（Peng et al.，2011；李鲜苗等，2019）、沉默行为（Whitman et al.，2014；苏伟琳，林新奇，2018）等。