4.1.2　上级反馈对下属情境型调节焦点的影响

基于调节焦点理论，情境型调节焦点是一种被外部情境所激发的个体状态，具有短暂性、变动性与即时性等特征，能够随外部环境的变化而变化（Kark &Van Dijk，2007；王娟等，2020），其中情境促进型的调节焦点一般来自那些注重满足个体成长和发展的需要、理想与愿望的实现，以及不断给个体带来潜在收益的外部情境，具有情境促进型调节焦点的个体也会更加倾向于采用积极进取的策略去实现目标；而情境防御型的调节焦点则主要来自那些注重满足个体安全的需要、义务与责任的履行，以及尽可能避免个体潜在损失的外部情境，具有情境防御型调节焦点的个体一般会采用保守规避的策略去完成任务（李磊，尚玉钒，2011）。伴随着研究的深入，学者们逐渐认识到，个体的情境型调节焦点会受到上级领导的行为特征（如行为示范、语言习惯及符号使用等）和其他组织情境因素（如工作特征、工作压力等）的影响（Brockner & Higgins，2001；Neubert et al.，2013；王娟等，2020）。例如，学者Kark和Van Dijk（2007）的研究证实，变革型领导能够引导下属形成情境促进型调节焦点，而交易型领导则会促使下属形成情境防御型调节焦点。学者Neubert等（2013）的研究则证实，伦理型领导既可能引导员工形成情境促进型调节焦点，也有可能促进员工形成情境防御型调节焦点。因此，上级反馈作为一种重要的组织情境因素，也可能会引导下属情境型调节焦点的形成，上级能够通过不同形式的反馈给其下属传递不同的个性化信息，进而引导下属形成不同类型的情境型调节焦点（Higgins et al.，2001；Kark & Van Dijk，2007；李磊等，2010）。

就上级正向反馈与负向反馈对下属情境调节焦点的具体影响来说，可以有以下可能：

一方面，上级正向反馈能够引导下属形成情境促进型调节焦点。首先，上级正向反馈能够使下属感知更多的希望，促使下属对组织和自身进步产生积极的态度（Dahling et al.，2017；李旭培等，2012），能够唤起下属强烈的成长需要，继而引导下属形成情境促进型调节焦点；其次，上级通过正向反馈能够为下属勾勒出一幅理想的未来蓝图，使下属感知更多关于自身未来发展的可能（Bannister，1986；Anseel et al.，2015），这也会激发下属产生强烈的理想达成诉求，从而促使诱发下属的情境促进型调节焦点形成。最后，上级正向反馈能够促使下属对自身和组织的未来持有较为积极正面的态度，为下属带来潜在可能的收益、进步与成长（Tonidandel et al.，2002；Layous et al.，2017），进而引导下属形成情境促进型调节焦点。因此，基于调节焦点理论中个体趋利避害的特点，下属在上级正向反馈较多的情境下往往采用“进取策略”以谋求成长和发展的机会，从而形成情境促进型调节焦点。

另一方面，上级负向反馈能够诱发下属形成情境防御型调节焦点。当上级采用批评、责备等消极的方式对待下属时，下属会更多地关注自身所承担责任与义务的完成，采用更为严格的规范约束自身行为，避免自身犯错（Podsakoff & Farh，1989；李圭泉等，2014），这也会迫使下属为避免不必要的损失仅仅去完成那些所必须完成的最低工作义务。此外，上级负向反馈会在组织内部形成“损失—没有损失”的工作情境，促使下属的注意力聚焦于完不成工作任务所可能带来的损失或伤害，导致下属在日常工作中尽可能地保持谨慎，严格按照组织规定行事，竭尽全力地避免犯错与承担责任，同时也会使下属自然地运用自身的经验和资源来避免这种潜在的伤害，并表现出相对消极的工作态度，这也就有可能使下属形成情境防御型调节焦点。因此，本书认为，上级正向反馈能够引导下属形成情境促进型调节焦点，上级负向反馈则能够引导下属形成情境防御型调节焦点。(https://www.daowen.com)

综上所述，提出如下假设：

假设3a：上级正向反馈对下属情境促进型调节焦点具有积极影响。

假设3b：上级负向反馈对下属情境防御型调节焦点具有积极影响。