（三）案例三
张某与A银行劳动合同解除纠纷案
张某于2010年8月23日加入A银行工作，担任企业银行部客户经理，劳动合同为无固定期限合同，签署生效日均为2010年8月23日。2017年2月17日，A银行向张某出具《解除通知》：“鉴于您已经严重违反我行内部相关规章制度，存在包括但不限于未经授权数次上班缺勤）以及某些不诚实行为，我行特此通知：A银行决定于2017年2月17日营业时间结束时（‘解除日’），根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与您的劳动关系。因此，您与银行之间的劳动关系、您于2010年8月23日签署的劳动合同（‘劳动合同’）以及您与银行之间的所有协议（与保密、商业秘密及知识产权有关的条款和任何其他明确约定解除日后仍然有效的条款除外）将于解除日解除。”2017年3月15日，张某提起劳动争议仲裁申请。
本案核心问题是用人单位解除劳动合同是否合法？劳动仲裁裁决认为解除违法，一审及二审判决认为解除合法，高院再审阶段双方达成和解。
1.本案劳动仲裁裁决情况
（1）张某仲裁请求
2017年3月15日，张某提起劳动仲裁，仲裁请求有六项：
①要求继续履行劳动合同；
②要求被申请人向申请人一次性补发2017年2月17日至2017年3月9日的全部工资30474.5元，补缴此期间的五险一金，支付补发工资金额25%的经济补偿金7618.63元；
③要求被申请人向申请人一次性补发2016年全年奖金44188元并支付25%的经济补偿金11047元；
④要求被申请人支付申请人2010年度到2016年度冬季取暖补贴和集中供暖补贴3640元；
⑤要求被申请人支付申请人2010年度到2016年度防暑降温费3266元；
⑥要求被申请人支付申请人2010年8月23日到2017年2月17日工作日延时加班费19046.6元并支付补偿金4761.65元。
（2）A银行答辩意见
A银行答辩：张某在职期间存在严重违纪情况，一是同一日历月中无故缺勤达三天或以上，同一日历年中无故缺勤达五天或以上；二是在报销等业务中提供虚假情况或虚假文件，被申请人根据劳动合同法相关规定，被申请人将申请人辞退，并于2017年2月17日向其送达解除通知，且在送达之前2017年2月16日已履行告知工会义务。故被申请人是合法解除与申请人的劳动合同，不同意继续履行。因申请人存在越级投诉行为，发表针对其主管及其领导大量不实言论，双方信任基础已经丧失，劳动合同也已实际不能继续履行。第一项请求，不同意继续履行劳动合同，双方于2017年2月17日合法解除劳动合同。一是申请人存在严重违纪情况，申请人2016年9月当月累积缺勤达3天，2016年当年累积缺勤达5天，违反员工手册1.7条和2.6条。申请人在2015年9月、10月及12月分三次报销了12张连号发票，被申请人认定其在报销过程中提供了虚假情况，违反了员工手册2.6条。处理依据见员工手册1.1条、1.2条、1.7条、2.1条、2.6条。员工手册于2010年8月31日由申请人书面签收，同时被申请人已告知其可以通过公司内部网络自行获知员工手册及其他规章制度内容。2015年9月9日和2016年4月7日，被申请人在更新员工手册后已告知包括申请人在内的全体员工阅读员工手册的方式并提供了下载地址。2015年、2016年年末，被申请人均要求申请人进行年度合规确认，确认其阅读并知晓包括员工手册在内的规章制度的内容及要求，劳动合同中7.1条和7.3条中也有相关内容。劳动合同解除前已与工会沟通并得到工会肯定答复。2017年2月17日已向申请人书面及邮寄送达了解除通知。第二项请求不同意支付。双方已于2017年2月17日解除劳动合同，申请人也没有提供劳动，被申请人没有支付工资义务，也不存在恶意拖欠工资行为。第三项请求不同意支付。双方并没有2016年奖金的约定，被申请人没有支付这项奖金的义务。第四、第五项请求不同意支付。双方没有该项请求中的约定，被申请人没有支付此项费用的义务。第六项请求不同意支付。申请人实行标准工时制，不存在加班情况。申请人应提供证据证明存在加班事实。双方劳动合同中约定，加班须审批，未经审批的延时出勤不算加班。在申请人未能提供证据证明其存在经过公司审批加班的情况下，被申请人不同意支付加班费。综上，请求仲裁委依法驳回申请人的全部仲裁请求。
（3）证据材料
申请人提交证据：费用报销收据清单。
被申请人提交证据：
①2010年7月26日申请人填写的《应聘登记表》；
②2010年8月23日申请人与被申请人签订的《劳动合同》；
③申请人2010年8月2日签署的职位描述；
④被申请人的《员工手册》及其系统公示；
⑤2010年8月31日申请人签收包括《员工手册》在内规章制度的记录；
⑥被申请人于2015年9月9日及2016年4月7日将更新后《员工手册》向包括申请人在内的全体员工公示告知的电子邮件及相关链接；
⑦申请人于2015年及2016年进行的当年合规声明的系统确认及纸质确认；
⑧申请人2016年9月至11月考勤录像及部分出勤时间截屏；
⑨申请人2016年9月至11月的电子打卡记录；
⑩2016年12月9日及2017年1月5日被申请人向申请人发出的两份《缺勤情况告知书》；
⑪2017年1月5日申请人的投诉信及被申请人的回复；
⑫2015年9月、10月及12月申请人的费用报销记录及申请人提供的12张连号发票；
⑬被申请人向申请人支付报销费用的凭证；
⑭《关于就拟解除与申请人劳动合同事宜通知工会》函；
⑮2017年2月17日被申请人向申请人送达《解除通知》及相关送达记录；
⑯2017年1月16日申请人向被申请人领导发出的投诉信；
⑰42971号、42972号、08134号、08136号、08137号、08138号公证书，公证的内容是A银行关于向张某公示告知《员工手册》、张某于2015年在系统中确认年度合规声明、电子打卡记录及出勤录像、张某2015年9月至12月的费用报销系统、部分电子邮件；
⑱《员工手册》相关民主程序。
（4）仲裁裁决
仲裁庭经审理查明：申请人2010年8月23日入职被申请人处，双方签有无固定期限劳动合同，工作岗位为企业银行部客户经理。2017年2月17日，被申请人向申请人做出解除劳动合同的决定，解除理由为，鉴于申请人“已经严重违反内部相关规章制度，存在包括但不限于未经授权数次上班缺勤以及某些不诚实行为”。对此被申请人提交了申请人2016年9月至11月考勤录像及电子打卡记录以证明申请人存在缺勤情况；提交了2015年9月、10月、12月的12张连号发票，以证明申请人存在不诚实行为。申请人对被申请人提交的考勤录像不予认可，表示不能从录像中认定即为申请人本人；对电子打卡表示门禁卡的作用是进出门和安全防护，可能会出现一人刷卡开门，其他人均可以进入的情况，被申请人对此主张门禁卡的作用是安全防护和考勤记录，以门禁卡的最早刷卡记录作为员工的上班时间；对被申请人提交的发票报销记录申请人均不予认可。申请人在职期间月工资为44188元，被申请人解除申请人后，已发放其2月17日前（含2月17日）工资。被申请人未发放申请人冬季取暖补贴及防暑降温费。被申请人不认可存在年终奖及申请人加班情况。
申请人于2017年4月1日当庭撤销第二项仲裁请求中要求补缴2017年2月17日至2017年3月9日五险一金的仲裁请求部分。2017年4月10日庭审中，申请人就被申请人提交的证据八“张某2016年9月至11月考勤录像及部分出勤时间截屏”的真实性不予认可。被申请人提出须通过司法鉴定进行图像辨认，对其记录的“张某”是否为申请人本人进行同一认定鉴定，故本案自2017年4月10日中止审理。因相关鉴定部门对此无法鉴定，2017年5月23日本案恢复审理。
以上事实，有当事人当庭陈述和经庭审质证并且查证属实的证据予以证明。本庭认为：对于申请人提出的第一项仲裁请求，被申请人以申请人数次上班缺勤以及某些不诚实行为为由，解除与申请人的劳动合同，但被申请人提供的考勤录像不能认定为申请人本人，且其提供的门禁打卡记录有进入门的功能，被申请人主张以门禁卡的最早刷卡门记录作为员工的上班时间，以此判定申请人是否缺勤缺乏客观准确性，被申请人提供的连号发票上无申请人的签字，无法证明系申请人提供，据此本庭认定被申请人对申请人做出违反规章制度的解除行为缺乏事实依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。故被申请人应继续履行与申请人的劳动合同，对于申请人的第一项仲裁请求本庭予以支持。对于申请人的第二项仲裁请求，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》［劳部发（1995）223号］第二条、第三条之规定，因被申请人违法解除劳动合同，其应对该行为导致申请人工资损失承担赔偿责任。鉴于被申请人已发放申请人2017年2月17日工资，2月18日、19日为休息日，故被申请人应按申请人解除前月工资标准44188元计算，应支付申请人2017年2月20日至2017年3月9日的工资28442.85元。对于申请人所诉的25%经济补偿金因不符合法律规定，本庭对该部分请求不予支持。鉴于申请人当庭撤销该期间五险一金的请求，本庭予以照准。对于申请人提出的第三项、第六项仲裁请求，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现被申请人不认可存在年终奖及申请人加班情况，申请人对此亦未能提供相关证据加以佐证，应承担举证不利的后果，故本庭对于申请人该二项仲裁请求不予支持。对于申请人提出的第四项、第五项仲裁请求，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。据此申请人所提出的2010年度至2015年度的冬季取暖补贴和防暑降温费均已超过仲裁时效，本庭不予支持。被申请人应支付申请人2016年度冬季取暖补贴335元及防暑降温费593.2元。对于集中供热补贴，依据《关于劳动争议调解仲裁有关问题的通知》第六条第4款之规定，该请求不属于劳动争议仲裁委员会受理范围，故本庭对此不予支持。
最终裁决被申请人与申请人继续履行劳动合同；被申请人支付申请人2017年2月20日至2017年3月9日的工资28442.85元；被申请人支付申请人2016年度冬季取暖补贴335元及防暑降温费593.2元；驳回申请人其他仲裁请求。
2.一审、二审裁决情况
（1）一审情况
A银行对劳动仲裁裁决不服，向法院提起了诉讼。
一审法院认为，庭审中双方万均认可单位报销制度是实报实销，且原告提交的证据可以证实上述票据是被告提交的，被告分别在三个月里报销的发票为12张连号的发票，显然与实报实销的报销制度不相符合。原告对主张被告虚假报销负有举证证明责任，现原告提交的证据，经本院审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性，本院认定被告张某存在虚假报销的事实。原告公司的2009、2015、2016年版的员工手册对员工存在欺诈行为，尤其是在与工作有关的事务中的欺诈行为，均规定可以解除劳动关系。原告据此与被告解除劳动合同系合法解除（对于员工手册经过的民主程序，原告提交了相应的证据，本院予以确认）。
至于原告主张被告张某的其他三种违纪行为，根据原告的举证，张某在2016年9月有迟到或早退的现象，原告予以累加，计算出3天旷工的事实，不符合旷工的情形，本院不予确认。至于张某在病假期间前往成都，张某本人对该事实并不否认，原告以此推定张某提交的医院诊断证明不真实属于违纪，证据不足，本院不予确认。原告举证张某在病假期间向原告单位报销与客户进餐的票据，对此张某在庭审中讲明所请客户的单位及姓名，原告可以进行核实，但原告并未提交相反的证据。综上，本院认为原告提交的证据尚不足以证明张某存在上述三点违纪行为，证据不足本院不予采信。一审法院认为原告提交的证据尚不足以证明张某存在上述三点违纪行为。
一审法院判决A银行解除与张某的劳动合同关系有效，无须再继续履行劳动合同。另外，法院认为冬季取暖补贴和防暑降温费是法律赋予劳动者享受的福利待遇，A银行应该支付。
（2）二审情况
张某对一审判决不服，提出上诉。二审法院维持了一审判决。二审法院认为，关于上诉人提出判令被上诉人继续履行合同一节，上诉人张某在三个月时间内报销发票为12张连号发票，与实报实销报销制度不符，被上诉人财务已报销并不代表该报销行为最终审核符合规定。一审法院认定上诉人存在虚假报销事实并无不当。被上诉人员工手册对员工存在与工作有关的事务中的欺诈行为，规定可以解除劳动关系，故一审法院判决确认双方于2017年2月17日解除劳动合同关系，无须再继续履行劳动合同是正确的，上诉人提出判令被上诉人继续履行合同之请求，本院不予支持。关于上诉人提出判令被上诉人向上诉人支付2017年2月20日至2017年3月9日期间的工资28442.85元一节，被上诉人于2017年2月17日向上诉人张某发出解除劳动合同的通知，双方劳动关系已经于2017年2月17日解除，上诉人未于2017年2月20日至2017年3月9日期间内向被上诉人提供劳务，故上诉人提出判令被上诉人向上诉人支付2017年2月20日至2017年3月9日期间的工资28442.85元无法律依据，该请求本院不予支持。
3.再审情况
张某对二审判决不认可，向高级人民法院提出再审申请。经高院调解，双方达成和解，A银行按张某工作年限支付补偿金，每工作1年计1月工资。
4.几个事实问题
（1）《解除通知》中列明的解除劳动关系的理由是旷工和不诚实行为。对于旷工问题，仲裁、一审、二审均未认定，因此本案的核心问题是张某是否存在《员工手册》列明的可解除合同的不诚实行为，即报销连号发票是否构成不诚实行为。一审、二审法院均认为张某报销连号发票属于欺诈行为，根据规章制度可以解除劳动合同。法院并未以《解除通知》中列举的不诚实行为来认定解除行为的合法性问题。
（2）A银行的《员工手册》有2009、2015、2016三个版本，解除通知中未指明适用哪个版本。2015版、2016版为纯英文版。与本案有关的规定，2009版表述为“欺诈行为，尤其是在与工作有关事务中的欺诈行为”，2015版、2016版《员工手册》表述为“任何欺诈或不诚信行为，包括但不限于向银行提供虚假的个人或客户信息，在入职、业务活动、考勤、请假、加班、绩效考核、报销等任何其他过程中提供虚假情况或提交虚假的文件，对银行隐藏重要信息或为任何其他人（不论是银行的工作人员或其他）掩盖其上述不诚信或不当行为提供协助的。”
在劳动仲裁庭审阶段，A银行的答辩意见中明确表示：“申请人在2015年9月、10月及12月分三次报销了12张连号发票，被申请人认定其在报销过程中提供了虚假情况，违反了员工手册2.6条。”“违反了员工手册2.6条”，实际上指的是2016版员工手册。
（3）A银行提供了2009年版《员工手册》制定的相关民主程序材料。对于2015、2016版“《员工手册》，提供的材料并不能证明经过了民主程序，而且2015、2016版均为英文版本，并未翻译成中文。一审、二审均认为《员工手册》的制定经过了民主程序，但并未充分说理。
（4）在仲裁阶段，张某否认连号发票是其提供，但在法院诉讼阶段又承认该发票是其提交。