重视裁判结论，忽视法律论证

在实践中，存在一种错误的观念：法官在裁判过程中最重要的是裁判结论正确，说理论证并不是关键；司法裁判的最主要功能是定纷止争，裁决结论合法得当是第一位的；当事人之所以必须服从司法裁判，是因为对国家权力的服从，裁判理由充分与否并不是最重要的因素。也就是说，裁判文书最重要的是判断，而不是论证，论证是对判断的支持，但不能替代判断。^[13]这种观点在基层法院法官中有一定的代表性，基层法院法官审判任务重，案件类型也比较类似，法律关系并不复杂，很多案子尚未开庭法官心中就有了大致的判决意向，所以在判决书中说理较少，简单地以“根据《中华人民共和国XXX法》等法律规定，裁决如下……”进行表述。对当事人的主张不支持的，多采用“没有事实和法律根据，故本院不予支持”的套话。更有甚者，有的判决对当事人的诉辩理由不予理睬，回避当事人的争议焦点，只是在判决书中罗列相关法律规定，缺乏说理性，从而使判决不被当事人及社会大众接受，导致司法权威不足。这种观念与司法实践中“重实体、轻程序”的传统有密切关系，是职权主义司法的体现。美国的亚狄瑟教授根据其法官经历指出：“法律如果要受人尊重，就必须提出理由；而法律论证要被人接受，就必须符合逻辑思考的规范。”^[14]虽然裁判的目的是追求正义，说理论证只是手段，但没有这手段是不可能达到目的的，缺乏说理论证的任何判决都丧失了可接受性。

荷兰的菲特丽丝教授在《法律论证原理》一书中谈到研究法律论证的三种方法；逻辑的、修辞的和对话的^[15]，我国法律论证的相关研究一般也是从这三个纬度展开，但在司法实务中，一般把法律论证方法等同于形式逻辑。即使如此，司法裁判中也存在着轻逻辑重凭经验判案的倾向。逻辑的方法是人们思考与研究问题最常用的方法之一，不管是理论还是实践，结论都必须借助逻辑的方法得出。然而，实践中，有些法官在裁判中，仅是列举简单的法条，运用过于简单的三段论，缺乏法律论证及解释，很难令人接受。如“岑某与S大酒店劳动合同纠纷案”一审民事判决书^[16]：“本院认为，岑某在S大酒店担任专职工会主席多年，在岑某卸任工会主席一职后，双方应就岑某新岗位的确定进行协商。现S大酒店确认在2013年2月18日至3月18日期间没有就调岗与岑某直接沟通，故其在2013年3月18日、19日直接要求岑某至指定岗位报到并不妥当，在岑某不接受新岗位的情况下直接按照新岗位的工资标准发放岑某工资亦不妥当，在双方尚未就岗位协商一致的情况下，S大酒店仍应按照原工资标准发放岑某工资。但因岑某2013年6月26日至7月9日及7月19日至11月25日期间病假，故该期间应当享受的是病假工资。经本院核算，S大酒店应支付岑某2013年6月26日至11月25日期间的工资及病假工资差额15，027.51元。因工资差额的产生系S大酒店在岑某卸任工会主席后对其进行调岗调薪所致，现无依据证明S大酒店存在拖欠工资的主观恶意，且岑某未就S大酒店拖欠工资向劳动行政部门投诉并由劳动行政部门责令S大酒店限期支付，故岑某要求S大酒店支付上述工资差额的25%补偿金缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：一、驳回原告岑某的诉讼请求；二、被告S大酒店于本判决生效之日起七日内支付原告岑某2013年6月26日至11月25日的工资及病假工资差额15，027.51元。”

在此案中，法官基本上是凭经验判案，没有运用逻辑很好地进行说理。主要存在以下几个问题：第一，司法三段论的大前提不完备，甚至是随意列举，不排除从其他判决书中直接粘贴过来的可能性。判决书中只提到《中华人民共和国劳动法》第七十八条^[17]，而该条文根本没有涉及本案的实质规定，如何推出的结论？其实该案处理的法律依据（即大前提）必须提到劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《补偿办法》）及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定。第二，论证理由中未解释清楚法律的相关规定。如判词中“现无依据证明S大酒店存在拖欠工资的主观恶意”，给人感觉是拖欠工资承担责任应有“主观恶意”，什么是“主观恶意”，拖欠工资承担责任法律是如何规定的，判决书中并未提及。第三，该判决书反映出一个更严重的问题，有些法官判案连经验都谈不上，恐怕是凭感觉。拖欠工资方面，如果当事人提出额外的25%经济补偿金，适用的是《补偿办法》第三条，该条并不要求劳动行政部门先行处理。《劳动合同法》第八十五条才规定了前置程序，但该条规定的是用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，这是两个完全不同的概念，该案法官凭感觉混为一体了。而且在本案中，如果拖欠工资成立，用人单位承担25%的经济补偿金的义务根本不需考虑所谓的“主观恶意”。