（三）案例三
本案的焦点问题有以下几个：
1.用人单位过错性辞退的合法性判断依据
在实务中，判断用人单位解除劳动合同是否合法的依据是：解除的实体条件、解除程序。根据《劳动合同法》第三十九条规定了过错性辞退的条件，本案中适用的是“严重违反用人单位的规章制度的”，第四十三条规定了通知工会的程序要求。
结合本案，判断解除是否合法的关键问题是A银行出具的《解除通知》中列明的违纪事实问题是否存在。《解除通知》陈述的员工违纪事实主要有两个：未经授权数次上班缺勤、某些不诚实行为。对于缺勤问题，仲裁、法院均未认定，唯一的判断的事实依据就是员工是否存在某些不诚实行为。法院认为张某报销连号发票属于欺诈行为，并未援引关于不诚实行为的规定，而在A银行的员工手册中欺诈行为和某些不诚实行为是作为并列概念列举的，法院的处理是否合适？
2.劳动合同解除的事实认定问题
张某分别在三个月内报销的发票为12张连号的发票的行为，是否属于《员工手册》中的“不诚实行为”。二审判决认为“上诉人张某在三个月内报销发票为12张连号发票，与实报实销报销制度不符，被上诉人财务已报销并不代表该报销行为最终符合规定。一审法院认定上诉人存在虚假报销事实并无不当。”诚然，财务已报销并不代表该报销行为最终符合规定，但就此认定报销行为不符合规定是否符合逻辑？证明报销不符合规定的举证责任在个人还是在用人单位？
从用人单位的规章制度看，并没有实报实销的具体规定，这只是一种通常的财务管理上的说法。一审、二审法院认定张某的行为构成“虚假报销”，虚假报销应是发票为假或消费事实不存在。张某3个月内报销12张连号发票，共计600元，但该发票为真，有具体的时间、地点、人物、消费金额，申请人没有虚构事实，且被申请人可以进行核实，但被申请人并未提交相反的证据。根据A银行的报销流程，报销须先经主管领导批准，主管领导批准是基于充分知晓并认可报销事项的真实性。因此，法院对于报销行为属于虚假报销的认定是否恰当，实报实销的内涵为何。在教学过程中，结合这些问题分析在事实认定方面的应然逻辑。
3.规章制度制定过程中的民主程序问题
《劳动合同法》第四条规定了在规章制度制度的制定过程中，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对员工手册是否经过民主程序这一事实问题，一审、二审法院未查清事实，仅是在判决书中简要表述“对于员工手册经过的民主程序，原告提交了相应的证据，本院给予确认”。在一审中，A银行只是提交了由人力资源部主管、合规部主管、法务部主管、首席运营官、首席执行官、工会主席共同签字的一张签署页。此外，被申请人员工手册2015、2016版为英文版，大部分员工并不具备阅读英文的能力，能否体现出在工手册制定过程中听取了普通员工意见？
4.规章制度的合理性审查问题
从我国司法实践看，对员工手册不仅要进行合法性审查，还需进行合理性审查。被申请人员工手册中对“不诚信行为”未做任何区分，一律以解除劳动关系处理，是否具有合理性。张某的报销行为发生在2015年，但A银行于2017年2月才做出处理。即使张某的报销行为违规，A银行的处理是否超过合理期限，规章制度中能否对员工的违纪行为长期进行累计。教学过程中，结合本案来探讨规章制度合理性的认定问题。
5.规章制度存在多个版本时的适用问题
A银行提交的员工手册有2009年、2015年、2016年三个版本，其给张某出具的《解除通知》未说明适用的版本，一审及二审也均未查清应适用的版本。适用的版本是否应具有唯一性，未经民主程序的制度能否以旧版本的员工手册中的相关规定为依据？
此外，A银行员工手册2016年版表述为员工有“任何欺诈或不诚信行为”可解除劳动关系，“欺诈”和“不诚信”不是一个概念，A银行员工手册亦是将“欺诈”和“不诚实行为”作为并列的两种不同行为进行列举。但一审判决没有根据所谓的“某些不诚实行为”来裁决，而是认定存在“欺诈行为”，但《解除通知》中的理由是张某存在不诚实行为。法院能否是适用规章制度时，主动援引用人单位在解除通知中未列明的理由，虽然该理由规章制度中有相关规定。
6.劳动仲裁与民事诉讼衔接问题
本案经过劳动仲裁、一审、二审、高院再审四个阶段，当事人在仲裁阶段与诉讼阶段的陈述也有不一致的地方。教学过程中，结合本案探讨劳动仲裁与诉讼的衔接问题，以期完善我国的劳动争议处理机制。