创始人匆忙退出，权威真空期的制度化治理困境

由于决策的重大失误，造成组织发展困境，2011年5月，创始人Z提出“创始人死去”，引咎辞去教育长，2011年底又退出执委会，并短暂离开团队，以期减少因个人弱点对组织发展带来的风险，推动尽快完善制度化治理模式。此时，组织仍然实行全体工作人员大会、执委会、两长的决策机制，接替教育长的是在刚大学毕业不久的F，执行长仍由S担任。

但事与愿违，创始人的退出并没有给组织治理带来良好的局面，反而造成了决策难、执行难的新问题。新的“两长”在一段时间里意见有分歧、相互默契度不高，达成共识及统一行动比较难，执委会、全体工作人员大会也难以及时形成有效共识，无力回应工作中的困难，也难以胜任战略规划及重要决策的重担，个别执委或工作人员自行其是，整个团队存在民主过多而集中不够的泛民主化问题，团队凝聚力不足，人心思动。(https://www.daowen.com)

造成这种现象的原因在于创始人过快退出使组织出现权威真空，难以实施有效治理。权威的形成需要特定的条件并经历一个相对漫长的时间。创始人的个人权威的建立和积累历经五年，但创始人从决策层退出至全部退出团队先后只用了半年，随着创始人的迅速退出，创始人的个人权威也在组织中突然消失了。而在此之前，创始人还没有为新的法理权威或新领导层的权威的建立做充足的准备工作。一旦创始人权威消失之后，再来建立法理权威，是很难成功的^[17]。因此，组织的旧新权威出现断裂，形成权威真空期，组织缺乏一个凝聚和整合的中心，组织内部分歧多，争论不断，难以形成共识、难以形成决策，即使形成决策也难以有效执行，组织成员各行其是。

从这一阶段组织的治理情况看，我们可以得出结论：（1）组织治理需要权威，权威能引领组织向共同的目标和方向努力，权威能整合工作团队，增强组织的凝聚力，提高团队的工作效率。缺乏权威的组织则如一盘散沙。（2）创始人退出应该循序渐进，在创始人治理期间，应利用创始人的个人权威，为新的制度权威、新领导层的权威的建立做好做足准备工作，以防创始人突然退出造成权威真空，给组织带来震荡。