公益组织中的需要和激励
中国的草根公益组织大量兴起于21世纪之后，这正是改革开放经历了三十多年，社会进步与社会代价矛盾冲突，改革进入深水区的时期。这一时期，随着市场经济机制的完善，物质财富大幅度增加，改革开放后成长起来的年轻一代人，当他们开始走向社会的时候，他们发现，社会已经成为一个被“物”的体系所包围的世界，成为一个追名逐利、勾心斗角的名利场，人们在物质欲望的控制中工作和生存，生活的目标仿佛只剩下“挣钱”和“花钱”，物质主义、个人主义、利己主义吞噬了人们的理想和信念，在大多数人都在为一己之私而忙碌而算计的时候，人与人之间的关系也不再真诚，不再值得信赖。而对于那些还没有被“虚假的需要”所控制的，仍在努力寻找“真实的需要”，为实现“真实的需要”而努力的人来说，公益则成为他们在物欲时代、消费社会中开辟的一片净土，成为抵制“虚假需要”，对抗消费主义、个人主义侵蚀的“理想国”。
（一）草根公益组织的需求结构
与社会的主流需求结构具有显著的不同，草根公益组织中存在一种以精神需要为主导，具有理想主义色彩的需求结构。公益组织对精神需要的追求又因为中国草根公益组织浓厚的理想色彩而更为突出。据相关的研究表明，中国第一代草根公益人，以草根公益组织的创始人、主要负责人为代表，他们大多是标准的理想主义者，大多接受了高等教育，具有强烈的社会责任感、坚定的信念和社会理想。在中国传统文化中，慈善和公益关乎个人的道德修养，慈善公益事业是关乎社会道德的事业，从事公益事业的人都是头顶着神圣的道德光环。处于社会转型时期的草根公益组织的需求结构是对消费主义需求结构的反叛，呈现出生存需要、物质需要为基础，社会性需求、发展需求、精神需求为主导的特点。
现代社会的公益事业具有专业化、职业化、制度化的特征，从事公益也需要专业的知识和技能，作为新兴行业的公益成为部分人的职业选择。和那些在业余时间开展公益活动的志愿者相比，以公益为职业的全职公益人首先要依靠从事公益事业养家糊口。因此，草根公益组织也有基本的物质生活需要，但他们对物质的需要相对不高，一般要求达到社会的中等收入水平，在满足基本生活需要之后，还能有所结余。对于社会性需要，公益组织非竞争、平等、民主、和谐、友好的人际关系，以及自由不受束缚、自主发挥、平等协商、合作互助的工作制度也是公益人所看重的；而公益事业所具有的道德光环也增进了公益从业者的荣誉感、自我认同、社会认同和归宿感，为公益人所珍视。对于公益人而言，进入公益组织最大的动力还是来自“使命的感召”，个人价值与社会理想相结合，在为社会理想、社会事业奉献的过程中完善自我，实现自我是公益人最重要的需要。
（二）草根公益组织的需要特点
草根公益组织中的需求既有社会转型期需要的共性，同时也具有其特性，呈现出多样性、层次性、真实性、理想性和矛盾性的特点。所谓多样性，指的是草根公益组织的需要是多元化的，而不是单一的，包含了维持个体生存和发展所需要的各种需要，包括物质、社会、精神需要，包括生存、发展、奉献社会的需要、自我实现等需要。草根公益组织中的需要具有明显的层次性，各种需要并非同等重要，而是程度上的区别，其中物质需求是基础，精神需要是主导，精神需要的满足对组织成员的激励具有举足轻重的意义。
草根公益组织的需要具有真实性，这是相对“虚假的需要”而言。具体体现在：首次，草根公益组织的需求是公益人遵从其内心的真实意愿，是自主自愿的需要，而不是受到外界力量的控制。其次，公益人的需求体现了人的本质。公益人的物质性需求以满足基本生活为标准，追求节能、环保、低碳、生态、健康、可持续的生活方式，以人与自然的和谐，人类社会的可持续发展为价值取向，反对以对自然的掠夺式开发，破坏生态平衡、污染环境为代价的，奢华、铺张、浪费的物质生活方式；公益人的社会性需要将社会中的人视为具有主体性、自主性的“人”，而不是实现个人目的的手段，追求的是人与人之间平等、友好、和谐、互助、合作的共同体关系；公益人的精神需要以完善自我、实现自我、奉献社会为取向，这些指向个人的自由个性和自由、全面发展。再次，公益人需要的满足是真正的满足，有利于人的全面发展，有利于社会的发展。需要的全面和丰富性，以及需要的满足程度是人实现发展的具体体现。“虚假的需要”造成资源的过度消耗和浪费，环境危机，造成社会贫富差距和隔阂，造成人本身的异化，社会关系的异化、乃至社会的全面异化。公益人需要的满足，尤其是社会性需要、精神性需要，发展需要的满足，是人自由自主劳动的功能的发挥，人的社会关系、人的自由个性的实现，人的本质力量的确证，是人实现自由、全面发展的一种形式。
公益组织的需要具有理想性，这是相对社会主流的需要内容、需要结构而言。公益人对转型时期大多数人倾情追求的物质需要抱以冷静、理性的态度，而高扬理想和信念的旗帜，坚持从人的主体性出发，注重人的主体地位的发挥，坚持在追求社会理想、奉献社会中实现自我。在物欲横流的时代，公益人的需要结构显得“另类”，而与社会有些格格不入。公益组织需要的理想特征既是公益组织激励机制的独特和优势所在，同时也使公益组织的激励面临社会主流的压力和挑战。
公益组织中需要的矛盾性包括公益组织内部的矛盾以及内部与外部的矛盾，其中，内部矛盾实际是内外部矛盾在公益组织及公益人身上的折射。公益组织需要的内部矛盾体现在个人和组织两个层面。在个人层面上，物质需要与精神需要、生存需要与发展需要的矛盾。虽然，草根公益人重视的是精神需要和发展需要，但常常因为公益组织的满足物质需要的水平较低，且具有不稳定性，难以达到社会中等的水平，加之家人、朋友、社会的有形或无形的压力，常常带来草根公益人关于物质需要与精神需要、现实与理想的激烈的冲突。在组织层面上，是组织实际提供的需要类型、水平与组织成员的要求之间的矛盾和冲突：组织提供的物质需要的满足水平往往达不到组织成员的要求，物质激励不足，精神激励乏力；组织所能提供的需要类型无法满足组织成员的需要丰富性要求；组织所能提供的满足需要的方式与组织成员的期望具有差异等。组织内外之间的需要矛盾集中体现在公益组织的物质需要与社会标准的矛盾。受限于组织内外部环境的制约，草根公益组织所能提供物质需要有限，与社会总体的物质需要满足水平、以及参照群体的物质生活水平具有明显的差距，这在“财富具有评判一切的魔力”，消费水平代表了个人的社会身份、社会地位、个人能力、个人价值的物欲时代，无疑给公益人及公益组织都带来了巨大的社会压力，增加了坚守公益的代价。公益人身上、公益组织内部的需要矛盾性实际上都是社会物质需要的矛盾性的折射。公益组织作为理想主义者对“物欲世界”的逃离而开辟的净土，但这片“净土”依然与“物欲世界”具有千丝万缕的联系，它的根还扎在“物欲世界”中，依靠后者提供养料。公益组织中的需要矛盾性是公益组织的激励机制必须面对的问题，实际上也是公益组织激励的难点所在。
（三）草根公益组织激励的难点
从激励的过程来看，草根公益组织的激励有三个重要步骤：第一步，如何吸引人到组织中来；第二，如何发挥组织成员的积极性和主动性；第三，如何把组织成员留住。根据腾讯公益基金会、南都公益基金会、刘鸿儒金融教育基金会联合零点研究咨询集团2010年共同发起并合作进行的，以草根公益组织为研究主体的“中国公益人才发展现状及需求调研暨素质能力模型建模”项目，在调查的451个公益组织中，公益人才选择来到公益组织的因素主要有：认同公益领域的工作价值（61.5%）、正常就业/专业相符（15.8%）；而愿意留下来的原因是：认同公益领域的工作价值（64.7%）、有更多的发展空间（14.7%）。
从激励方式来看，应当是“使命为先”，精神激励成为最重要的手段。物质激励不足，精神激励乏力是草根公益组织普遍面临的难题。
1.物质激励不足(https://www.daowen.com)
物质激励不足，主要表现为：第一，公益组织工作人员工资待遇低，收入不稳定；第二，缺乏社会保障和其他福利制度，基本生活难以保障。公益组织虽然是使命为先，应以精神激励为主要激励方式，但生理、物质需要是个体生存的基本需要，通过适当的物质激励，保障公益组织成员的基本物质生活也是必不可少的。目前我国公益行业薪酬普遍不高，有媒体用“血汗公益”来形容非营利组织的现状。因为薪酬问题离开非营利组织的并不在少数。而草根公益组织，作为中国公益世界中的第三世界[30]，面临更严峻的资源危机，它们主要依赖项目生存，资金紧张，且来源不稳定，专职工作人员的工资待遇低、缺乏社会保障，造成草根公益组织“吸引不了一流的人才，也无法留住一流人才”的困境。根据“2010年公益人才调查”，80%多的公益人才表示愿意将公益作为终生的事业，并表示会留在本机构工作，但从实际情况看，近6成的机构有人员离职流失，且其中近8成流向了非公益领域，待遇低是主因，占43.1%，这体现了公益人才在意愿上希望留下，但迫于现实压力，不得不流动的现象。
2.使命激励问题
公益组织员工工作的内在驱动力不是利润动机，也不是权力欲望，而是以志愿精神为依托的利他主义和互助主义，因此，精神激励成为公益组织激励机制的主导。其中，使命激励、目标激励、榜样激励、参与激励、成就激励、感情激励、组织文化激励等是草根公益组织常用，并行之有效的精神激励手段。我国草根公益组织大多还处于初创期，它们基本上是由个体精英创立，资源有限、规模小、人员关系简单，在凝聚和吸引人员主要用的是精神激励的技术。
使命激励是公益组织激励机制的首要内容。然而，根据“2010年公益人才调查”，公益人才离职的原因主要有“对机构不认同”是公益人才离职的第二大原因。这说明，在实践中，草根公益组织的使命激励仍存在一些问题。（1）一些草根公益组织缺乏使命感[31]。受外部资源的限制，不少草根公益组织以生存为先，只看哪个领域钱多，就做哪个，或者哪个领域时髦，就做哪块，结果自己也不知道自己这个组织是做什么的，组织为什么要存在。（2）使命不清晰，存在双重组织使命。由于双重管理制度，不少草根公益组织是在工商部门注册登记，这导致了草根公益组织有两个章程和两个使命，即一个是营利性使命，一个是非营利性使命。（3）组织使命的设定不科学、不民主，难以得到组织成员的认同。组织使命的确定不是一个和几个人的事情，而是需要民主体制的建立，需要组织成员的共同讨论。现实中，有些草根公益组织的使命主要由一个或几个重要的组织负责人确定，没有在组织成员、相关利益者等群体中进行讨论，组织成员对组织使命认识不足或缺乏认同，难以发挥激励作用。（4）组织使命设定不当，难以实现。组织使命，首先是对社会有意义的；其次符合组织的特点；第三，能得到组织成员的认同；第四，经过努力是可能达到的。现实中，有些草根公益组织设定的组织使命相对于组织的能力而言，显得过大、过高而难以实现，给组织成员以“越做越无力”的挫败感，难以发挥激励作用。
3.目标激励存在的问题
组织目标是组织使命的具体内容，是组织使命在具体情境的特殊表现形式，通过一系列明确具体的组织目标，最终达成组织使命的实现。组织使命高度概念和凝练，稳定而唯一，相比而言，组织目标更为具体细致、可操作、可衡量，且动态变化，具有多重性。在不同的阶段，面对不同的情境，组织目标设计不同；从不同的角度，组织目标呈现多元化；对组织不同的成员，组织目标也是多重的。因此，组织目标是一个具有结构的体系，在目标体系中，应有主次、轻重、缓急之分，切忌胡子眉毛一把抓。然而，在草根公益组织的实际运作中，存在组织目标多元化，主次、轻重不分或常常因具体情境而变化，导致组织成员顾此失彼，目标激励实效有限。
其次，目标的多重性与认同目标要求的单一性之间有矛盾。机构本身的性质和目标都带有多重性，因此对于要求组织成员认同的目标也应该允许多层次。在设定目标上，应该是有结构的，而不应该是一刀切的。设定不同层次的目标，还由于组织成员处于不同的工作动机水平，公益组织的工作人员具有各式各样的动机，有纯粹利他主义的社会责任感、奉献精神；有的基于互利，但也期望获得某种回报；有的主要是从自我价值、自我效能感出发。事实上，任何一个组织必须容纳具有不同工作动机水平和对组织目标有不同认同程度的人，采用适当的激励机制激发他们的工作积极性，增加他们的工作满意程度和组织认同程度。
第三，组织目标与组织成员个人目标不相适应，或忽略组织成员个人目标。组织目标与个人目标的一致是推动组织发展的关键。正是通过这种一致性的设计，个人的积极性被最大地调动出来，组织目标的成功实现就是个人成就的外在体现，在完成组织的目标同时也满足了自己对工作意义和工作报偿的需求。公益组织成员的个人目标主要包括能力才干的发挥、自我价值的实现、能力才干的增长、自尊、自我效能感、稳定的收入、适当的保障、归宿感等。一些草根公益组织在要求组织成员为组织目标奋斗努力时，往往因为各种主客观原因而忽视了对组织成员个人目标的满足，相反却常常以牺牲组织成员个人目标为代价。如，一些草根公益组织本身处于初创期，以创始人治理为主，各种规章制度不健全，管理混乱，约束机制缺乏，工作效率不高，使组织成员感到自己的才干难以发挥，自我价值难以体现；有些草根公益组织受资源限制，难以为组织成员提供培训、学习、交流、深造等知识增长、自我发展的机会，使组织成员的自我成长受限。
4.组织文化激励存在的问题
组织文化是草根公益内部激励的根基，很多草根公益组织都注重组织文化的建设，在发展过程中形成以组织使命为中心的组织文化。但纵观形形色色的草根公益组织文化，它们都有一个共同的特点，即：基本上接受了西方的价值观，在理念层面已经基本被西化，尤其是在“显性”或者“宜称”层面[32]；对西方理论和模式缺乏文化自觉、反思、批判，使得组织文化西化色彩浓重而本土化不足。国内的草根公益组织普遍接受西方公民社会理论，并以此作为组织发展的指导思想，建构组织文化。“公民社会以市场经济为基础，以契约文化为中轴，以尊重和保护公民的基本权利为主旨的社会自主领域。它相对于政治国家而言，建立在现代化大生产和发达市场经济基础之上的社会成员的物质交往方式及社会自主生存样式”。[33]公民社会理论是西方公益事业的理论根基，以西方文化和社会制度为背景的，其基本价值或原则是：个人主义、多元主义、公开性、开放性、法治原则。[34]这套理念是基督教文化，是西方第三部门产生和发展的哲学基础，自由、平等、博爱的价值观直接影响着第三部门的伦理、职业道德和工作方式。这些关于公民社会或第三部门特征的一般性论述实际上是理想型，都是以欧美社会的第三部门为蓝本抽象概括出来的，“具有浓厚的西方中心论特别是欧洲中心论的色彩，因而其普适性值得怀疑。这是一些西方学者都承认的事实”[35]。
在西方公民社会理论指导下，草根公益组织文化强调公民社会的权利、自由、平等、参与、竞争等价值理念；强调公益事业的专业化、职业化，去理想化、神圣化，对自身的精神、处境和所承载的使命不够“自觉”，往往只沉浸于自己找到的某个特定项目和某种特定职能之中，只专注于自己的专门目标，而对自己在整体社会中所承载的使命和责任不进行充分的认识和自觉的承载，缺乏对更为广阔的时代精神和社会责任作出回应的表现。在组织的功能定位上，认为第三部门独立于政府和企业的，是政府和企业之外为社会提供服务的主要力量。与政府的关系上，很多草根公益组织对政府抱着抵制情绪，认为国家与社会是相互制衡的关系，公益组织是独立的第三部门，为了保持组织的独立性，防止政府的干预，草根公益组织往往与政府部门保持距离，不屑于与政府交往、合作。中国的政治、经济、社会制度、文化传统等与西方国家存在本质的、巨大的差异；中国的公益组织面临与西方公益组织不同的发展环境、道路和任务。因此，照搬西方理论，盲目模仿西方公益运作管理模式，易产生‘水土不服’现象，无法解决中国草根公益组织的实际问题。有人提出，当前中国第三部门发展困境的实质在于脱离中国本土情境而盲目西化。从这个意义上讲，本土情境下中国第三部门的发展道路选择，其实质是要由原来的“西化”道路转向“化西”的途径，实现第三部门在理念、组织运营以及与政府关系等层面的“创造性转化”[36]。
如何面对物质激励不足？如何增强精神激励的效力？如何实现公益组织激励的本土化创新？这是草根公益组织激励机制面对核心问题。本案中的B组织在激励机制上也遇到了类似问题，他们在实践中积极探索和创新，形成了以“精神共同体”为先导、以“事业共同体”为核心，以“生活共同体”为保障的激励体系。B组织的创新思路和实践给其他公益组织的激励机制提供了有益的借鉴。