学校管理：OTP理论
在培训需求分析实践中，核心的模式有两种：绩效分析模式（performance analysis model）和组织—任务—人员分析模式（organization-task-person analysis model，简称OTP模式）。它们都起源于工商业培训领域。其中，绩效分析模式聚焦于确定预期绩效与实际绩效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。这种模式的优势在于：可以比较明确具体地找出培训需求；操作较容易，可以根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，并结合技能与态度进行分析。其局限性在于更适用于操作性员工，以及需要有良好的工作岗位设计与分析资料，具备完善的员工绩效考核体系。
教师不是“操作性员工”，教育教学情境本身是不确定的、复杂的，教师从事的是面向人的发展工作。在实践中，我们更倾向于采用OTP模式开展教师学习需求分析。
（一）O TP分析模式及在教师培训中的运用
OTP模式是由麦克吉（McGehee W.）与泰耶尔（Thayer P.W.）于1961年提出的。他们认为，培训需求分析要注重系统性，只有从组织、任务和人员三个层次上综合分析，才能客观、准确地识别培训需求，三个层次是相关联的。这一分析模式成为后续理论发展的重要基础。
从组织层面来说，教师所在的学校是重要的组织，可以从学校发展目标、组织特征、组织环境、管理者态度、培训资源五个方面去考虑。任务分析层面则可基于教育部颁发的中小学《教师专业标准》的要求，并根据本校教师实际进行预期与现实的比较。而人员分析则再具体到参与培训的教师个人的实际情况。这是相对系统的分析思路。
（二）教师学习需求分析的三个视角
结合对教师学习需求分析中常有的失误分析以及OTP模式带来的启发，可以从以下三个视角考虑教师需求。
1.从教师“个体”到“群体或类群”需求的考虑
由于群体中学科、教龄、职前经历等的不同，教师所面临的教育教学的困惑是不同的，如进一步分析部分青年教师群体，是有一些“类群”，且各具典型特征的。例如，具有研究生学历的新教师，尽管有一定的理论基础和思考问题的能力，但缺少实践经验；具有近10年教龄的教师，面临寻求自我突破的瓶颈；专业背景与所教学科无关的教师，在学科把握上更多地存在所学与所教相互抵触还是相互促进、激发创造的问题。下表为OTP分析模式及在教师培训中的运用。
表1 OTP分析模式在教师培训中的运用
2.从“当事人”角度到“学校组织发展者”角度的考虑
对教师培训的评价主要不是看课程数量和活动内容是否满足学员的个体兴趣，而是看多大程度上与学员知识的增加、行为的变化和工作的改进联系在一起，以及多大程度上体现学校组织发展的需要。学校组织发展是进行教师培训需求分析的重要基点。
因此，出于考虑从学校角度明确青年教师的发展方向，我们与相关“知情人”，即A校的领导开展交流，试图从更具有“整体观”的管理者处了解学校对青年教师群体的发展期待。在A校，35岁以下教师占近三分之一，其中包括不少编外的代课教师，很多具有研究生学历。管理者认为：“总体上青年教师对自身专业发展愿望强烈，喜欢创新，但在责任心、宽容度、尊重方面有欠缺，遇问题容易急躁。”可见，基本的师德修养等是学校希望这些青年教师首先要提升的。但当事人本人则很难提出“师德”方面的学习需求。
3.从“孤立”到“比较”角度的考虑
从“孤立”考虑教师需求转变到从“对照、比较”角度考虑OTP模式中有关“任务分析”，明确某个岗位上员工的工作职责及任职要求，以明确员工的预期绩效标准。对教师来说，这种参照比较，可以以中小学《教师专业标准》为依据，也可以与同群教师中更为优秀者进行比较。
由此，学校组织青年教师课堂展示就是一个很好的载体。所有青年教师都“亮相”自己的课堂，由学校管理者、教研组长、其他教师以及外部专家组成的团队共同观摩、评议。