那些敢提条件的女性后来怎样啦
本节着眼于谈判对象的作用，在接下来的内容中，当提及谈判对象时，并不一定意味着这位对象是一位男性。
与人们可能想到的相反，男性和女性都体现出了区别对待与歧视女性的倾向。这种性别歧视现象不仅存在于谈判之中，也存在于其他社会领域。
此外，一些研究表明，在某些情况下，女性对女性的苛待更甚于男性对女性。在荷兰和意大利，尽管男女博士生参与研究的方式和呈现出的热情相差无几，但女性学术群体中的代表性却十分此薄弱。对此，有研究表明，教职员工对男博士生参与工作的评价高于对女博士生的。而更令人惊讶的是，这种评价上的差异尤其来自女教授，而非男教授。
那么，谈判对象对性别差异的出现产生了什么影响？有一种文化层面的共识，倾向于认为男人比女人具有更强的能力和更高的地位。在这种共识下，女人被认为拥有更高程度的利他主义
思想。
这些文化共识从根本上引导了我们对男性和女性所形成的期望。因此，当一位男性谈判者认为自己要面对的谈判对象是一位女性时，他会更期待达成一种合作，并且他会认为女性谈判对象的能力更弱。当谈判对象的性别未知时，这样的文化共识也会影响谈判者对于对方的假定性别的推论。
心理预期会引导出相应的确认行为。首先，进行心理预期的人本身会受到影响。大多数研究表明，女性在谈判中更容易受到歧视。这个差异对某些人来说可能微不足道，但从长远角度来看，一个微小的待遇差异也可能引发很严重的歧视。这也是蝴蝶效应的表现。
我们已经提到，男性与女性谈判者的心理预期并不一样，并且谈判对象对待他们的方式也有所不同。
目标对象越能达成人们的预期，人们对它的期待就会越强烈。如果对方采取与我们对他的期望不一致的行为，会发生些什么？换句话说，一个展现侵略性，行事风格更男性化的女性，能否逆转局势，为自己争取更高的谈判薪酬？
有学者对“面试官如何看待男女性在应聘中的自我营销行为”这一议题产生了兴趣。自我营销在应聘时非常重要，因为它可以使应聘者在潜在雇主面前建立自己有能力的形象。他的研究结果表明，虽然女性在自我营销的过程中获得了能力方面的认可，但这种认可会伴随着对其社交能力的极负面的评价。
谈判的发起者（比直接接受面试官提出条件的人）更容易因为主动发起谈判这一行为而吃亏，面试官雇用他们的意愿也较低。这个效应在男性、女性身上都存在，但当谈判发起者是女性时，这种情况会更为明显。此外，尽管发起谈判似乎不会降低面试官与男性谈判者的合作意愿，但如果谈判者是女性，这种意愿就会大大
减弱。
上述研究的结论表明，在谈判中，像男性一样行事并不能帮助女性解决问题：她们不是在社交方面受到打击，就是因为没有按照人们对她们的期待行事而遭受挫折。
我经常举一个例子，假设有一个人在讨论中因生气而大吼大叫。当这个人是男性时，他的这些行为会被认为：他之所以生气，可能是因为我们提出的条件超出了他能接受的范围。他的行为也有可能被解读为他的性格体现：这是一个知道自己要什么的男人，他雄心勃勃，不会让步。但如果同样的行为发生在一位女性身上，就会得到完全不同的评价：她是一个歇斯底里的人，没有能力控制自己的情绪。
为上述现象做总结，很有趣的是，当女性不直接为自己谈判时，她们会在不损害自身形象的情况下展现出自信（即男性化作风）。对她们来说，虽然自我营销会被拒绝，但她们仍可以替他人谈判。当女人作为他人的谈判代理人时，她们所展现出的自信就不会被认为与她们本身的社会形象不符，因为这种自信源于对他人的
关切。