选择谁做代理人
在众多代理候选人中，应该选择哪一位？
人际交涉中的选择
在人际交涉中，“选择谁做代理人？”这一问题在很大程度上与“什么时候选择代理人？”相似。
如果促使我聘请代理人的主要原因是缺乏对谈判主题和流程的专业知识，那么我将选择一位在这两方面专业能力最强的人。
另一个显而易见的事实是，人们喜欢寻找有能力的人代表自己，不论这种能力是根据谈判主题、流程还是人脉来评估的。但能力也不是唯一的标准。其他方面的一些特征，例如社交能力、道德或个人魅力也会有所影响。
最后，根据相似性吸引假设，社会偏好的首要决定因素之一就是相似性。人们会偏爱那些与自己相似的人。
房主在出售房屋时，选择房地产中介公司或房产经纪人的标准是什么？影响选择的首要因素与人际关系有关：相比不认识的人，人们更倾向于选择自己认识的人。其次他们考虑的才是代理人的技能、市场知识、诚信程度以及其理解客户利益的能力。
群体谈判中的选择
群体谈判中的“选择谁”与人际交涉中的“选择谁”有很大的不同。上文提到的决定因素（谈判能力、社交能力、道德感、个人魅力、相似性）在两种情景下都起着相似的作用，但群体谈判却比人际交涉更复杂。
在群体谈判中，群体成员必须在选出内部代表和委托外部人士之间做出选择。这一决策并非无关痛痒，因为群体内成员必须面对的压力和要求与外部人员必须面对的实属不同。例如，与外部代表相比，群体内部代表在谈判中遭遇的困难更大。他们谈判的时间也更长，并且容易陷入困境。这种困境源于他们对委托人有更高的责任感，并且尽力与群体坚守的立场保持统一。
但是，通常情况下，群体需要内部人士来代表他们。也许是因为人们认为内部人士的利益更接近于群体的利益（我将在后面讨论这种想法的真实性）。只要是从内部选择代表，群体内的成员在做出决策时就会有额外的考量标准，如代表候选人在群体内的职位，也就是所谓的群体内身份。
在一个群体中，每一位成员的职位都不完全相同。评估个体的标准是他们是否符合团体的规范，即是否符合该群体的整体形象。大多数人都符合这个规范，小部分人则有所偏离。图16左侧的曲线就体现了这一现象。
图16中的高斯曲线代表了群体中的所有个体。曲线的中心代表了该群体的规范或标准，大多数个体都聚集于此。而曲线的末端被偏离规范的个人所占据，自然人数也就较少。群体内部的规范与标准都是视群体内部环境以及比较对象的情况而定的。
在图16中，A代表标准类型的成员，B代表对内群体归属感更高的成员，C则代表倾向外群体的成员。右边的曲线代表我们用来与内群体比较的外群体。如果比较群体就是我们的谈判对象，那么就会有三种不同类型的谈判代表供我们选择。
我们可以选择一位标准型代表（图中的A组成员）。一位标准的符合内群体规范，且拥有内群体的全部特征的代表。所谓“标准”，就是这位成员可以作为代表内群体的典型。
我们同样也可以选择一位特殊型代表（图中的B组和C组成员）。图中有两种类型的“特殊”。有“内群体偏好”的个体（图中的B组成员），他们在图中的位置与另一组特殊成员相对称。而内群体的特征以近乎极端的方式展现在这群人身上，同时他们也与外群体的成员有很明显的区别。
与之相反的是“外群体偏好”的个体（图中的C组成员），他们同样偏离内群体的标准特征，但是表现出了对外群体的偏好。尽管是内群体的一员，但是他们的想法、特征与行为与外群体相似。
比起特殊成员，一个群体中最典型的成员得到的评价更加正向，他们也拥有更强的影响力和感召力。 这也是为什么一个群体中具有领导性的职位总是由这类标准成员所担任。
但选定领导人与挑选代表并不完全是一码事，最近的研究指出，出于各种战略性考量，比起领导人的推选，谈判代表的选定具有更多可能性。这些战略性考量会使人们倾向于选择一位特殊的成员来代表群体，而在此过程中，他们更愿意选择一位外群体偏好者（也就是与外群体特征相近的人）。
还有一些因素可能会影响到群体谈判中人们对于谈判代表的选择倾向，也就是选择标准成员还是外群体偏好者。
第一个因素是人们追求的谈判目标类型。在一种情况下，谈判是功能性的（其目的是最大程度地提高群体利益）；在另一种情况下，参与者的注意力更多地集中在身份问题上（谈判目的是提高群体认同感）。
比起标准成员，在功能性谈判中，人们更倾向于选择外群体偏好型作为谈判代表。这是因为谈判的策略是要试图说服对方，所以派出一位对对方群体有所偏好型代表会更容易达到说服对方的目的。由于谈判本身被默认为是功能性，因此此类群体间谈判会使人们倾向于选择与对方群体较接近的成员。
第二个因素是对群体的认同和归属感。如果引发谈判的原因是有关于对群体的认同与归属感，则人们对标准型代表的选择倾向就会不断增加，直到它与选择外群体偏好型的倾向相持平。
派遣一位外群体偏好型代表前去谈判，以便拉近与谈判对象的关系。这一举动不仅是试图说服对方的策略，更是出于与对方达成合作的真诚意愿。
当群体间局势被看好时，人们会更致力于靠近而不是疏远他们的谈判对象。这种对局势的积极态度尤其源自双方之间的良好关系。我们在组织背景中验证了这一假设。
在企业中，决定雇主与雇员之间能否拥有良好关系的重要因素是后者能否感受到公司的关怀与支持，即员工能感受到公司重视自己的付出，并且关心自己的福利。来自公司的关怀程度越高，员工会能为公司的发展贡献力量。在这种逻辑关系中，员工越能感受到来自公司上层的支持，他们就越可能在有关薪资与工作时间的谈判中，派出与管理团队关系更近的代表。
选择谈判代表的第三个心理层面的决定因素与选择人在其团体中所处的位置有关。我们已经谈到过“相似性吸引”的现象。这一观点表明，群体中的标准成员或特殊成员都喜欢选择自己的同类，因为他们与自己是相似的。如果选举以匿名的形式展开，结果就是：每一个人都会支持与自己最相似的人。但倘若选举是公开进行的，那事情又会变得复杂。
群体中的特殊成员通常对身份认同一事缺乏安全感，他们的自尊心也较脆弱。这种不安全感会促使他们采取一些策略，以改善他们在群体内的处境。因此他们会坚持选择一位特殊成员作为谈判代表。而在这种情况下，群体内的成员也会意识到这将有损于群体形象。这就是为什么当投票是公开进行的时候，特殊型成员会放弃选择自己的同类作为代表，转而公开支持一位更符合群体特征的
代表。
同时，我们还需要注意，谈判代表的类型以及人们选择他的动机会直接影响他在谈判桌上的表现。