人性本善的管理理论依据

任何管理思想，都以一定的人性假设为前提。孟子管理思想也是从人性假设入手。管理的主体和对象都是人，对人性的假设不同，管理方法手段乃至制度设计和运作体系都会不同。控制与激励、他治与自治、监督与信任等问题，从哪个方向出发展开管理活动，都取决于相应的人性假设。中国古代的管理思想，从一开始就有人性假设的分歧。到孟子这里，人性假设成为管理思想的原点之争。

性善还是性恶，是管理思想的核心或者原点。由此层层展开，构成丰富多彩的外在世界。如果沿着性善假设展开，那么，各种管理措施和方法，就需要围绕着培育人的善念，发掘人的善心，鼓励人的善行，扩充人的善举来设计和操作。孟子的治国理念就是立足于此。如果沿着性恶假设展开，那么，各种管理措施和方法，就需要处处防范人的恶意，遏制人的恶念，制止和惩罚人的恶行，以制度和暴力来迫使人不敢为恶。韩非的治国理念就是立足于此。正是孟子人性本善的假设，形成了独具特色的社会管理的价值取向，古代多少仁人志士为实现这一价值取向做过不懈的努力，竭力将人性之善变为美好现实。所以孟子性善说在中国古代管理思想中占有非常重要的地位。

美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈曾提出管理学上著名的X理论和Y理论[1]。X理论认为：人类本性是懒惰的、好逸恶劳的，尽可能地逃避工作，避免承担责任，因此必须采取强迫、控制并运用惩罚等手段来使员工完成组织目标。Y理论认为：人对于组织既不会消极也不会抵抗，人类从事体力劳动和脑力劳动如同休息和游戏一样都是人的天性，外力的控制和处罚并不是促进人们为实现组织目标做出努力的唯一手段，承诺完成目标的程度，是与他们成绩相联系的报酬大小成正比的。如果给员工创造适当的环境，就能将个人目标与组织目标相统一，工作就能成为人们取得满足的源泉。X理论是把人作为“经济人”来看待的，并以此为出发点，片面强调人追求物质利益与好逸恶劳的天性，认为在管理中应对员工严加管束并强制他们完成任务，这是西方传统的管理理论；Y理论把人作为一种“社会人”来看待，认为人是有感情的，有精神满足的需要，应该对员工采取鼓励和诱导的方法，这是一种人性化的管理方法。由此可知，X理论的依据是“人性恶”，强调约束与惩罚，表现形式是逆势而制；而Y理论的依据是“人性善”，强调疏导与鼓励，表现形式是顺势而引。

Y理论与孟子的人性理论有共通之处，或者说是受孟子性善论启发而成。战国时期，我国有三种人性理论，其中包括告子的“性无善无不善论”、孟子的“性善论”和荀子的“性恶论”。孟子主张“人性本善”，他说：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”[2]用水往地势低处流来说明人性本善的道理，为了证明人性本善，他指出人生来就具有仁、义、礼、智“四端”，即四种善的萌芽。他说：“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。”“仁义礼智，非由外烁我也，我固有之也。”[3]“今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心。”[4]人有不忍人之心，说明人性善，后天人的行为之所以有恶，“非才之罪也”[5]，不善的症结在于人，而不在于“性”。孟子强调，人之所以不能发挥自己天生的善良本性，完全是受了外界不良因素的影响，恢复人的善性的途径是通过道德教化，使与生俱来的善性彰显出来。孟子的管理思想是建立在“人性本善”的基础之上，“性善论”是孟子管理思想的基本出发点和依据。理论依据不同，管理的方法就不同，结果也不一样。西方传统的管理理论依据“人性恶”，将员工视为“外人”和管制对象，以“强制”与“管”为主，结果员工在劳动时缺乏激情，“从”而不“服”，员工如同机器，被动而不自主，不能从根本上调动员工的劳动积极性，更不可能激发主观能动性和创造性。中国以孟子为代表的管理理论，依据“人性善”，以强调“导”与“激励”为主，重视树立员工主人翁意识，让员工感觉自己与组织血肉相连、心灵相通、命运相系，所以员工不仅是“信”而“服”，还可充分调动其劳动积极性，发挥其主观能动性，激发其创造性。

性善强调人类动机的道德性，性恶强调人类动机的反道德性；性善假设重视人类动机的情感和公益性，性恶假设强调人类动机的理性和自利性。孟子在坚持性善论的同时，并不排斥人的利己行为。尽管孟子有过“何必曰利”的说法，有过义利之辩，但并不排斥人类的公利大利，而仅仅反对有害于仁义的私利小利。所以性善论包含着富有情感的公利内涵，性恶论隐含着损害他人利益的自利假设，却忽略了自利推进社会进步的正当性，把所有的利益追求都视为恶。不管后人是否完全赞同孟子的性善论，但它奠定了中国古代管理的价值取向是不争的事实，并极大地影响现代管理理念。这种方向的确立，对于管理是非常重要的，因为管理的价值目标指向哪里，人们就会走向哪里。以性善论为管理前提，有利于培育人的善意并激发人的善行，使管理过程充满愉悦。