内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足需要进行研究的，故又称为需要理论。包括马斯洛需求层次理论、奥德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论等。
（一）马斯洛的需要层次理论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。
1.生理的需要
这是任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形式不同而已。对人类来说，生理需要是最基本的需要、如衣、食、住、行等。所以，在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。
2.安全的需要
保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。也就是说，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证；另一方面，就是希望未来生活能有所保障。
3.社交的需要
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明。这说明，人们希望在一种被接受或归属的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。
4.尊重的需要
尊重可以分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有种自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己作出贡献时，能得到他人的承认。
5.自我实现的需要
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面：一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动地发生与发展，而是希望在自己控制下进行。二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果。成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。
马斯洛认为，人的需要是以分层次的形式出现的，需要是由低级的需求开始按次序逐级上升的。
（二）赫茨伯格的双因素理论
双因素理论，即保健因素与激励因素理论，该理论是由美国的行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。赫茨伯格认为，使员工在工作中满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的。使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
1.保健因素
保健因素是指员工在工作中产生不满或厌恶情绪的因素，同工作环境或工作条件相联系，又称为维持因素。它没有激励作用，只带有预防作用，这类因素的满足，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度；如果这类因素得不到满足，就会使员工产生不满，甚至严重挫伤员工的积极性。这类因素主要包括公司的政策与制度、公司的人际关系、薪金、工作条件和职务地位等。
2.激励因素
激励因素是指员工在工作中产生满意或良好感觉，并能带来积极态度、满意和激励作用的因素，往往与工作内容本身联系在一起。这类因素得到满足，能给员工以激励，产生工作的满意感，有助充分、有效、持久地调动他们的积极性；若得不到满足，也不会导致较大的不满情绪。这类因素主要包括工作上的成就感、认可和赞赏、工作的挑战性和晋升的机会等。
赫茨伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意与不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。不过，赫茨伯格的双因素理论也有欠完善之处。像在研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫茨伯格这一理论都存在不足。另外，赫茨伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。
（三）麦克莱兰的成就需要理论
成就需要理论是美国哈佛大学教授麦克莱兰于20世纪50年代对人的需要和动机进行研究后提出的。该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，人的需要有多种，个体在工作情景中有以下三种重要的动机或需要。
1.成就的需要
具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决困难、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
2.权力的需要
不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也追求出色的成绩，但这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。
3.归属的需要
就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此间的沟通和理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
（四）奥德弗的“ERG”理论
“ERG”理论即生存（Existence）-相互关系（Relatedness）-成长（Growth）需要理论，由耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗于1969年提出来，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。奥尔德弗把人的需要归为以下三类：
1.生存需要
它指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次理论中生理和部分安全的需要相对应。
2.相互关系需要
它是指人与人之间的相互关系、联系（或称之为社会关系）的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次理论中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。
3.成长需要
它是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。
同时，“ERG”理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。与马斯洛理论中需求升级的线性模式不同，“ERG”理论关注到需求沿层次结构上升过程存在复杂性。它认为：不同类型的需求可以同时起作用，甚至在低层次需求尚未得到充分满足的时候就可以产生高层次需求；需求演进存在“挫折-倒退原则”，即当高次需求得不到满足的时候，低层次需要会更强烈。