“师资”博士后制度发展概况
“师资”博士后制度是指高校依据国家博士后管理相关规定，结合自身教师聘用条件，遴选符合要求的博士生到本单位流动站做博士后，出站评审合格后，可以留校任教的一种教师选拔制度。它是将选聘教师与博士后制度交叉结合诞生的产物，是高校教师选聘工作与博士后工作有机结合的一种新型人才选拔、师资培养模式。其目的在于适应学校教学、科研发展的需要，加大青年人才队伍建设和培养力度，优化师资队伍结构，拓宽博士后培养渠道，提高博士后培养质量。“师资”博士后制度在2005年由浙江大学率先实施，据不完全统计，截至2019 年，全国共有67所高校推行“师资”博士后制度，其中53所为“双一流”高校[1]。在实施“师资”博士后制度时，各个高校之间既有相同点也有不同点，具体如表4.1所示。
通过对“师资”博士后的调研发现，高校结合自身实际，在招收“师资”博士后时，将招聘教师与招收博士后的条件进行融合，“师资”博士后一般需要满足上述两种条件。同时，制定“师资”博士后制度使得“师资”博士后在招收条件、招收流程、薪资待遇、考核标准等方面有章可循，为“师资”博士后工作的顺利开展提供了制度保障。实际上，全国还有一些高校也开展了类似于“师资”博士后制度的工作，只是叫法上略有差异。比如，北京大学实行的博士后“博雅”“博新”计划等实际上也是从博士后中选拔一批优秀人才作为师资力量的储备库。
实施“师资”博士后制度十多年以来，成效显著，在促进师资队伍结构与建设、提升学术成果质量、增强科技创新、创建浓厚的研究氛围等方面，发挥了重要作用，已经成为高校教学与科研人员引进的重要来源。
（一）改进单一的静态招收模式，推动博士后制度创新
一般来讲，高校在进行正式员工招聘时，从接收简历、面试到聘用，这些环节对深入了解应聘者的综合素质来说，较为单一、静态，无法对求职者的性格、交际能力、科研水平、与应聘岗位所在部门的主责主业发展的匹配程度作全面、客观的综合评价。随着我国经济社会高速发展，对全体人员的科研能力、综合业务素质等提出了更高的要求，选聘员工的质量将关系到高校的未来发展方向。
“师资”博士后制度的诞生打破传统单一招聘模式的短时性和片面性桎梏。因为有了两年的考察时间和较好的考察平台，可以从各个方面来动态地对在编人员的预备人选进行全方位考核与筛选，从而延长了考察期，降低了人才选拔风险。“师资”博士后制度可以让博士后人员在站期间努力融入所在部门的工作和科研当中，成为科研团队中真正的一分子，为高校发展和建设出谋划策和贡献力量，还可以使高校在选聘员工时更有目标性、精确性和科学性。
（二）激发博士后人员的科研热情，提高整体学术水平
目前，我国博士后人员在科研力量中是个相对单薄的群体，有的博士毕业生选择进站主要是由于还未找到理想的工作，将进站作为一种过渡。这必将使招收博士后的数量和质量受到制约，同时也无法激发博士后的科研热情。
“师资”博士后制度将博士后研究作为选聘（具有博士学位的）在编员工的必要条件，大大增加了博士毕业生做博士后的吸引力，提高了博士后的社会地位，使得博士后真正加入合作导师的研究团队中，并且将会大大拓宽博士后工作站的招收范围，为社会发展提供契机和保障。
（三）建立选聘机制，提高整体实力
对于一般的事业单位而言，受到人员编制管理制度的束缚，大部分岗位属于“终身制”，如果想要淘汰不适合者，在现实中困难重重。但是“师资”博士后制度将为各设站单位招收正式员工之前进行筛选和淘汰。同时，淘汰意味着竞争的激烈，意味着从事博士后研究的人员会以更加积极认真的态度去从事科研，更加能够激发自身最大的潜力。因此，可以发现“师资”博士后制度的优越性与先进性，通过建立新型的选人、用人、育人机制，在降低人才引进风险的同时，提高了用人单位的整体实力。
（四）缩短人才培养时间，优化人才结构
一般而言，新员工入职后都有一段学习和适应的时间，而在这个过程中，单位往往要投入一定的财力、物力等进行培养。而对于“师资”博士后来讲，其拥有“博士后”和“员工”双重身份，具有先天的优势，在进行博士后工作期间，不仅需要完成博士后的各项考核任务，还需要完成各设站单位分配的实质性工作。因此，在这两年时间内，“师资”博士后实际上需要经过定向培养和考核，在提高科研能力的同时，也积累了相当丰富的工作经验，入职后可以马上投入各项工作，大大缩短了人才培养时间，也减少了相关培养费用。另外，按照国家规定，博士后申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站，这样有效促进了人才流动，避免了人才队伍近亲繁殖，实现了优化人才结构的目的。