博士后管理模式存在的问题
我国的博士后制度在30多年的发展进程中取得了瞩目的成绩，为社会培养了大批科技人才，但是我们也应该清醒地认识到，与发达国家已经100多年的博士后制度历史相比，我国的博士后制度尚处于发展摸索阶段，难免会出现一些问题，这就需要我们在熟悉其他国家先进经验的基础之上，逐渐学会在继承中改革，在改革中创新，在创新中提升。
（一）对博士后群体认识的误区
我国博士后制度建立的目的之一是为获得博士学位的毕业生提供实际的锻炼机会，将自己的理论所学与实际相结合，一方面可以为国家进一步培养创新型技术人才，另一方面也是将理论研究与社会生产相融合，实现科技成果的有效转化。但是从这些年的发展来看，社会上存在这样一种错误的看法，认为做博士后是一种退而求其次的选择，是由于没有找到合适的工作而为自己找一个临时的缓冲期，即选择做博士后的相比于直接就业的博士而言，各方面的能力和水平要稍逊一筹，他们是被社会第一轮淘汰下来的。显而易见，这与博士后制度建立之初的目的相违背，如果不及时加以改善与纠正的话，我国的博士后制度很难吸引和引进更多优秀的高层次研究人才。
（二）博士后管理制度过于刚性化
我国的博士后制度是以政策为主导，各级政府为辅，各设站单位具体执行相关政策法规，使得博士后制度在我国得到快速发展，但由于社会不断发展，之前的制度过于严格，使得我们错失了一些优秀高端人才。比如，博士后招收条件一般是要求在35周岁以下，只有从事人文社科领域或者是人才紧缺的自然科学领域人员，才可以将年龄适当放宽到40周岁，还需要满足博士毕业未满三年的条件，博士学位授予单位与博士后申请站点不能为同一单位同一级学科等，要求各设站单位严格控制存在上述特殊情况的博士后比例。基于上述规定，现在高校和科研院所基本上已经不再招收或者很少招收在职、超龄、博士毕业满三年等特殊情况人员，只有部分企业博士后由于招收范围相对流动站较窄，会为相对优秀的博士后进行特殊申请。不过对于这类特殊申请，国家要求每个设站单位的比例要逐年递减，因此即便是企业博士后科研工作站，特殊情况人员每年进站人数也只是1～2名。从博士后招收情况来看，上述博士后招收条件已经很难满足社会的发展要求了，比如，我们在招收时发现，一些很优秀的博士后在本科或者硕士毕业后，经过社会的实际锻炼，最后决定重新回到学校攻读博士学位，这部分博士生既有着扎实的理论功底，还有着丰富的工作经验，是博士后急需的一类人才，但是因为参加过工作的原因，可能毕业后已经超过了35周岁；还有一些博士毕业生在工作几年后，发现工作领域与之前的研究领域相差较远，不想放弃之前所学，或者工作后才发现自己真正的兴趣还是从事研究工作，那么这些重燃科研热情的博士毕业生可能因为年龄或者毕业满三年而被拦在门外；还存在这样的情况，目前博士生学制是3～6年不等，随着高校改革的推进，各个大学对毕业生都开始落实“宽进严出”政策，因此博士生的学制很大程度上将会延长，可能会导致博士毕业生的年龄超过35岁成为普遍现象。面对上述问题的出现，我们需要及时调整博士后的招收政策，使其更好地适应社会需要。
（三）博士后成果考核过于单一
目前，各个设站单位对于博士后的出站成果虽然没有统一的要求，但也都相差无几。对于从事社会科学领域的博士后来说，一般要求两篇第一作者的核心文章，对于从事自然科学领域的博士后来说，一般需要至少4篇以上第一作者的核心论文，其中，至少包含2篇以上文章在SCI、EI等检索源期刊上发表。还有些高校规定在满足论文发表数量的同时，博士后期间必须作为项目负责人申请到至少一项省部级以上的研究课题等。我们知道博士后在站时间只有短短的2年，每一篇文章的撰写都需要阅读大量文献、实际调研、分析数据、验证结论等，这是一个严谨而漫长的过程。我们也知道，目前一篇文章投给检索期刊或者是核心期刊后，需要经过专家审稿、作者修改、专家复审、主编终审等环节，每一个环节都需要一定时间，再加上核心期刊本身投稿量非常大，即便是被录用，也是需要排期的，因此从撰写文章到最后见刊至少需要半年以上的时间，也就是说，在博士后入站的第一年内要完成数篇文章的撰写工作，还必须保证有一定的学术价值，才可以在高水平的学术期刊上发表。另外，对于有课题申请要求的博士后，不仅要撰写文章，还要申请各类课题，而且课题申请下来只是一个开始，还需要投入大量时间、精力完成项目的结题。因此，在短短两年的时间内，博士后需要完成大量的考核指标，在这种情况下，他们只能疲于应付，无法积极主动作为。当前的考核标准过于固化，造成产学研用无法发挥真正作用。
（四）校企联合培养过于形式化
在博士后制度的发展过程中，建立了校企联合培养博士后的模式，是为了通过联合培养的方式达到强强联合、优势互补、互惠互利，实现双赢。这种初衷是非常好的，对出人才、出成果起到了积极推动作用，但在实际操作过程中，也出现了一些问题。
1.流动站未能真正发挥指导作用
在校企联合培养博士后之前会签署联合培养协议，规定相关各方的责权利，但是在实际操作过程中，出现了流于形式的问题。在大部分校企合作中，流动站只是负责进站审核和出站把关，而材料是否真实准确，都需要工作站进行前期审核。一般情况下，只要工作站同意招收，流动站都会给予放行，但是对于招收的博士后质量如何，流动站很少会参与意见。同时，在联合培养协议上也会规定，博士后可以使用流动站的研究资源，但实际上当联合培养的博士后真正去流动站的设站单位办理图书证、使用仪器设备等时，可能就会遇到各种问题，无法与流动站博士后享受同样的资源。此外，流动站的合作导师也未能像指导本站博士后一样，给予联合培养博士后同样的指导。因此，博士后在站期内，基本上是在工作站导师指导下，更多地使用企业现有的研究资源，而流动站的研究力量、学术资源和科研设施条件等未发挥应有的作用。
2.企业投入费用过大
在校企进行联合培养时，企业需要付给流动站一定的培养费用，这部分费用包括给予设站单位的管理费、流动站站点的管理费与合作导师的指导费用。对于联合培养经费的额度，国家并没有设立统一的标准，而是由校企双方协商决定。这种联合培养形式是工作站有求于流动站，所以在协议之初，流动站单位就有一定的优势，基于此，大部分联合培养经费是由流动站设站单位一开始就规定好的，企业只能按照流动站的规定缴纳相应的费用。根据调研发现，目前各个流动站设站单位规定的联合培养经费参差不齐，从2万元到12万元不等（每一名博士后2年在站期间的费用），如果博士后延期出站，还要按月支付延长期内的联合培养费用，按照合同约定的联合培养费用除以24个月得到的费用即为延长期内每个月的费用。另外，还有博士后的工资待遇、住房、科研经费等。企业博士后完全是企业自筹经费招收的，所以我们可以估算一下，培养一名博士后企业至少需要投入40万～60万不等的经费。对很多企业来说，如果这样的投入可以达到预期效果还好，如果未能如愿，那么将会给企业带来非常大的压力。在这种情况下，企业只能减少博士后的招收数量，仅仅维持在最低水平，或者不再设立博士后工作站，这些都会对我国博士后制度的发展带来不利影响。
3.校企之间缺乏平等的沟通渠道
校企联合培养的实质是工作站依托流动站开展博士后各项工作，在此背景之下，难免会造成流动站的地位要高于工作站的困境。这不只表现在前面所述的培养经费上，也表现在其他方面，如博士后出站成果的考核上，大部分联合培养单位要求学术论文需注明双方单位，但也存在一部分流动站设站单位要求联合培养博士后需以流动站单位为第一署名单位发表1篇以上核心论文，甚至这样的要求已经成为流动站设站单位的联合培养规定，因此企业只能接受或者选择其他联合培养单位，但是由于博士后研究的领域较为狭小，与其契合的流动站和联合培养导师选择的余地也就较小。在这种情况下，一方面加大了博士后的出站难度，另一方面也形成了一种不公平的合作模式。首先，这些条件是很难协商减免的；其次，工作站难免会产生一定的怨言：流动站设站单位收取了相应的联合培养费用，却给予相对较少的指导，而且在学术成果上还提出额外要求。同时，流动站与工作站的导师也缺乏直接沟通。本想通过博士后搭建的桥梁，使双方导师、单位实现更多的交流、合作等，但常常由于流动站与工作站导师很少进行沟通，双方各自为政，对于联合培养博士后的学术指导，常常各说各话，意见有时不能统一，造成博士后左右为难，不知该听取哪方意见。长此以往，将会导致校企之间的联合培养名存实亡，成为只是为了符合相关政策而做的表面工作，从而使得产学研三方的联动很难形成合力。