“师资”博士后制度发展中呈现出来的问题
越来越多的高校开始实施“师资”博士后制度，并将该机制作为选人的一种新型机制。但是我们也应该清楚地认识到，该制度是由高校自发形成的制度，尚处于探索和完善阶段，在实施过程中，也出现了一些问题，值得各方认真思考与对待。
（一）缺乏国家层面的主导和认可
“师资”博士后虽然被很多高校所认可，尤其是具有博士后站点的高校，但是从诞生之初到现在，经过十多年的发展，国家相关部门并没有出台相关的指导性政策，换句话说，并没有得到国家的真正认可，其合法性、权威性、统一性和规范性等会遭到一定的质疑。“师资”博士后的招收、管理、考核等各个方面，也都是各个高校根据国家博士后管理办法，以及自身招收教师的条件，结合自身需求，而制定出来的规章制度。因此，对于“师资”博士后没有统一的标准，也就造成了“师资”博士后制度的不稳定性、培养模式的差异性等。同时，正是由于缺乏国家层面的主导，“师资”博士后制度在社会上缺乏广泛的认可度。即对于“师资”博士后人员，社会上普遍认为与一般的博士后研究人员并无太大差异，这些因素都严重阻碍了“师资”博士后制度的进一步发展。
（二）具有一定的局限性
能够推行“师资”博士后制度的充分条件是拥有博士后站点，同时站点数量越多越有利于“师资”博士后制度的发展，也更有利于“师资”博士后人才的培养。目前发展较为成熟的“师资”博士后站点均为实力较强的综合性大学，属于教育部或者是各部委的重点直属高校。一般这样的高校和科研院所不仅拥有雄厚的学科实力，而且还设置了较多的博士后流动站点。这一点可以通过图4.1加以证明。
图4.1 部分高校博士后站点数量对比情况
从图4.1中可以发现，“师资”博士后制度的推广需要突破目前的发展瓶颈，才能使各高校积极普遍地实施，但是这又受博士后站点设置条件的限制。从目前来讲，全国能具备这样条件的高校和科研院所还是少数，属于金字塔上半部分的群体，大部分高校只有少数几个博士后站点甚至未授权设立博士后站点，涉及的学科门类也较为狭窄。另外，有一些高校和科研院所为了推进“师资”博士后制度，对于招收到的“师资”博士后，如果本单位无相关领域的博士后站点，就将其推荐到其他高校和科研院所进行博士后研究，待期满出站后，再到原学校按照招聘教师的流程进行选聘。但是这种做法也存在一定的弊端，比如因“师资”博士后本人长期在其他单位进行博士后研究，与原学校长时间处于脱离状态，不能有效掌握原学校的信息变动。另外，做博士后的单位一般情况下都优于原学校，使得很多“师资”博士后想要出站后留在博士后单位。因此，这种“留学”的“师资”博士后制度会出现很大一部分截留现象，在这种情况下，“师资”博士后制度很难得到长足发展。同时，由于高校或者科研院所设置博士后站点学科门类数量的限制，“师资”博士后在选择研究专业时受到很大的约束，无法有效推动人才流动，无法培养出创新型人才。
（三）培养机制有待完善
“师资”博士后制度是在原有博士后管理制度基础之上，根据自身发展需要，形成的储备人才的培养制度。因为博士后制度已经较为成熟，但是对于如何进行针对性的“师资”培养这方面，起步相对较晚，其招收、在站管理、出站考核选聘等各个方面上都是崭新的，也不同于普通博士后，需要有一套完整的可以彰显出“师资”特征属性的管理机制。从目前“师资”博士后制度的发展来看，“师资”博士后入站后依然与普通博士后管理办法一样，都是由各个合作导师管理，跟随导师做相关课题研究等。对于教学方面大部分博士后是作为合作导师的助理，协助导师进行相关的教育教学等工作，使得“师资”博士后逐渐成为合作导师的“助教”，各个院系应该配套管理机制和培养制度，接纳“师资”博士后成为教学、科研发展团队中的一分子，而不是仅仅作为导师的助教而已，这与当初设立“师资”博士后制度的初衷相悖。
进一步来讲，“师资”博士后制度是以学校人才培养的导向性为指引，因此需要围绕这一中心来制定“师资”培养的相关规划路线及方案。另外，如何让“师资”博士后尽快完成学生到教师的转变，更好地融入所在学科专业的建设和发展中，积极参与学校发展的整体大局中等，也是需要学校和院系认真考虑的问题。同时，在“师资”博士后的考核上也需要引起各方关注，不仅要满足博士后的出站标准，同时需要有学校和院系未来发展方向上的战略眼光，既要考察“师资”博士后的思想政治素质、师德师风的表现，同时也要考察其是否符合自身学科需要。因此，只有对考核机制进行不断完善，才能选聘到真正需要的人才，使“师资”博士后制度的初衷完整地体现出来。