建立基于柔性管理理念的博士后管理制度
（一）充分发挥政府机构的主导作用
针对目前我国博士后制度暴露出来的一些问题，需要从政府层面进行改革和完善。比如，针对人们对博士后群体的误解，以政府为主导，利用网络、微信公众号、电视、广播、报纸等媒体，大力宣传博士后近些年来取得的科研成果，同时重点宣传一些在其中做出突出贡献的博士后。实际上，我国培养的博士后已经成为各重要科研项目的主力军，全面参与到科技创新的建设中，促进了我国科研实力和自主创新能力的提高。比如在两院院士中，大概有125名院士有过博士后的工作经历，而且在每年两院院士的增选中，博士后研究人员的入选比例逐年增加。此外，众多博士后入选了国家各类人才计划，其中包括973计划首席专家、863计划项目负责人、长江学者等。以上数据充分说明，博士后在我国的经济、科技、国防、医学等重要领域取得了一批高水平的科研成果，这些科研成果不仅提高了我国的研究水平和自主创新能力，还在国际上产生了深远意义。利用这些事实，可以积极引导全社会正确看待博士后，对博士后取得的科研成果给予充分的肯定和认可。
（二）柔性地改进现有的管理模式
各设站单位根据自身所需，招收满足条件的相关领域博士后，博士后是否胜任该项研究工作，设站单位有最大的发言权。因此，应该放宽招收标准，给予各设站单位更加宽松、自由的决定权，使一些优秀的高层次学术人才不被拒之门外，也使设站单位可以真正招收到一些高素质、具有研究潜力的创新型人才从事博士后研究。同时，可以让各设站单位在招收上有更大的选择范围与权力。因此，应该审时度势、因地制宜，结合实际进行创新，柔性地改进现有的招收模式和管理制度。
（三）建立柔性的博士后考核标准
目前单一的论文考核标准已经不利于博士后的发展，根据科技部2020年印发的《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》通知精神，博士后考核标准也不能简单化地唯论文、唯科研课题。应该对博士后考核标准实行柔性化管理，扩大博士后学术成果的认定范围。可以通过建立成果认定专家小组，对博士后的其他学术成果或者工作业绩给予相应的折抵或认定。比如，将获得的排名比较靠前的省部级以上奖项、著作、专利、调研报告等进行相应量化，以更实用、更能产生社会效益和经济效益的成果来衡量博士后是否完成了考核和评估标准。当然，也应该注意到，只有改变“一刀切”的考核标准形式，柔性地发展现有的博士后管理和考核机制，才能激发出博士后的研究潜力和研究激情，使博士后在自己擅长的领域发光、发热。
（四）搭建校企之间的柔性管理机制
柔性管理的本质是以人为中心，始终围绕人进行各种活动。那么在校企联合培养中，我们需要找到这个中心位，即常说的“C”位，只有找到“C”位，抓住主要矛盾，才能更好地解决相关问题。首先，高校、科研院所培养博士后和进行科学研究的目的都是推动社会发展、经济进步，而实现这些目标的点则在企业。培养博士后很大程度上是让博士后将理论研究与实际相结合，有效推动科技成果转化，而这些目标的实现也都需要在企业中进行。因此，我们可以发现，企业是校企之间合作的关键节点。那么在联合培养时，流动站设站单位应该更多地照顾到工作站单位的实际情况，适当地减少联合培养经费。同时，建立与工作站平等的交流协调机制，尤其是两位合作导师之间更应该增加交流与沟通，通过交流可以减少误解，增加信任，达到更好地指导博士后的目的。另外，流动站也应该给予联合培养博士后与本站点博士后一样的研究待遇，如提供便利以参与实验研究、资料查询等。校企之间的联合培养实际上是一种平等的互惠互利合作，不是企业工作站按照政策要求进行的单方面依托，通过建立这样一种柔性化的管理机制来作为双方的黏合剂，才能在实现双赢、确保双方利益最大化的同时，进一步推进校企合作的深化拓展。
【注释】
[1]李晶，李嘉慧.“双一流”建设下的师资博士后：“青椒生力军”还是“学术临时工”[J].教育发展研究，2019（23）：2-3.
[2]张力.从产学研协同创新到深度融合的趋势分析[N].人民教育报，2020-4-6（10）.
[3]王一鸣.企业博士后科研工作站再探讨——产学研合作的深化与创新模式的会聚[J].科学管理研究，2013（31）：41-44.