拓宽辅导员选拔渠道
伴随着时代的发展、形势的变化，辅导员队伍选拔，除了传统的选留优秀毕业生及教师中选任外，参与选聘的领导与工作人员还应不断开阔视野，加强扩宽辅导员队伍的选拔渠道。
高等院校辅导员的选聘工作作为开启辅导员工作生涯的重要一步，选择合适的人才成为高等院校辅导员队伍中的一分子就显得尤为重要。辅导员的主要工作是对大学生进行思想政治教育，需要一定的学历、实践能力、相关经验等。这样挑选出来的人才会更好地完成高等院校的辅导员工作。所以建立严格的选聘制度是非常必要的，遵循相关的原则，按照规定标准进行招聘。还可以鼓励高等院校专业课程的任课教师来从事兼职辅导员工作，专业课程的任课教师与学生接触的时间较长，不仅具备丰富的教学经验，还具备一定的学生基础，可以利用课上与课下的时间完成对学生的教育。选聘辅导员一定要注重规范与科学，尽量兼顾年龄结构、知识体系、实践经验、性别比例、数量结构的合理性，最大限度地优化高等院校辅导员的队伍，提升辅导员队伍的职业化水平。
（一）深入挖掘本校内的优秀人才
本校内优秀人才相较于从外校聘请的人员，他们已经在学校待了四年乃至更长的时间，对学校的基本情况、学生以及专业等都有深入的了解，因此，深入挖掘并鼓励此类优秀的博士生、硕士生，以及本科生参与辅导员的选拔，能有助他们更快、更好地适应辅导员的工作，提升辅导员的工作效果。
（二）注重引进校外优秀人才
目前，高等院校辅导员人才引进更多来源于其他高等院校优秀的应届毕业生，在引进辅导员时应该特别注意从师范类大学中引进具有思想政治专业、教育学专业、管理学专业背景的学生。具备这些专业背景的优秀学生，他们自身具备良好的马克思主义理论素养，拥有较强的人际沟通协调能力，懂教育理论，能够深入分析学生的思想及心理动态，相较于其他专业学生更加适合辅导员这支队伍的工作需求。
此外，还要注意引进与吸收海外留学归国的优秀人才。在辅导员的选拔渠道方面，我们除了将视角放在本校及外校的优秀毕业生中，我们也可以适当地将辅导员选拔放在这部分优秀人才上面。结合时代的发展，越来越多的人出国深造并回归祖国、报效祖国，他们拥有较高的专业水平、生活经验及丰富的阅历，具备稳定的价值观，可以为学生的世界观、人生观、价值观等多方面提供帮助与指导，也更容易获得学生的信任与尊重。
（三）创新辅导员选拔方式
创新辅导员选拔方式，需要将笔试、面试和考查相结合，针对目前辅导员选拔中的不足，有针对性地进行提高，确保选拔效率与质量的双提升。从三个环节来看，应该进一步弱化笔试环节及其所占的比重，强化面试环节及其所占的比重，积极利用先进的人力资源管理理论和国内外人才选拔的经验及技术，全面综合性地考查面试人员的综合素质是否符合辅导员工作岗位与要求。与此同时，在探索辅导员选拔方法时，对于一些非常优秀的人员可以减去笔试环节，直接进入面试和考查，担任相关职务。并且，还实行人才储备计划和优秀人才库计划，将适合辅导员工作岗位、优秀学生管理储备干部等人才纳入相应的人才库中，对其进行有针对性的重点培养，在高等院校相应学生管理及辅导员岗位出现空缺时，便能成为其最有效的补充，在减少人力资源招聘成本的同时，提高选拔质量与效率。
（四）建立辅导员选拔的反馈机制
高等院校在开展辅导员人才选拔时是作为需求方，在完成招聘后应该及时地总结经验和不足，找出问题的解决方案。如解决人才招聘中所供非所需这一问题，招聘方学校就应该及时加强与供给方学校之间的沟通与交流，将自己的需求有效地传递给供给方，才能确保高等院校在培养人才的时候按照用人单位的需求展开，培养出符合岗位要求的优秀人才，彼此达到双赢的局面。
（五）成立专门职务聘任委员会
辅导员职务聘任委员会的主要任务就是，具体负责结合各校实际，制订辅导员评聘教师职务的具体条件，负责本校专职辅导员、专业技术职务的聘任工作。在评聘过程中要注意两点：其一，突出学生工作的重要性，尤其是对于新入职的辅导员应该侧重于工作考查；其二，坚持把教学表现、科研能力和学生工作业绩相结合的原则，协调好三个因素在考核评定中的比例，统筹兼顾到不同年龄、各有特长的辅导员。客观来说，高等院校辅导员的科研能力和精力是无法与专业教师相竞争的，所以相对难以达到职称评定的指标要求，这无形中缩窄了高等院校辅导员的晋升通道。成立高等院校专门职务聘任委员会的目的就是将辅导员与专业教师的职称聘任区分开来，以保障高等院校辅导员晋升渠道的畅通，从而保障辅导员的物质利益。