集体劳动关系法学的态度转变
规制研究的态度转变获得了集体劳动关系法学界的回应。自21世纪初开始，以东林馨 （Cynthia Estlund）和大卫·杜雷（David Doorey）为代表的一部分集体劳动关系法学者运用回应型规制理论，重新构想职场秩序。东林馨的设想主要吸收了回应型规制理论中的三方制因素，被命名为“有监督的自我规制（monitored self-regulation）”；而杜雷的构想主要吸收了回应型规制理论中说服与惩罚并用的因素，被命名为“回应型职场法（responsive workplace law）”。
与艾尔斯等人一致，东林馨的论证起点也是规制与去规制之争。只不过在职场当中，这一争论呈现出更加复杂的样态。19世纪末20世纪初，劳动法曾经严厉束缚工人运动，这导致规制在劳动领域名声不佳。新政时代制定的集体劳动关系法主张劳资集体自治，去除规制，被冠以“集体自由放任”之名，而规制的功能被局限在保障自治格局不被颠覆上。20世纪60年代以后，工会不断衰落，自治范围缩窄，维护劳动者利益的希望被转而寄托在规制上，由此催生了以国家直接干预劳动力市场为特征的个别劳动关系法。重要立法包括：打击职场歧视的《1964年民权法》，保护劳动者身心健康的《职业安全和健康法》，维护关厂企业职工利益的《劳工调整与通知限制法》，监管职工养老基金运营的《雇员退休收入保障法》，赋予职工休假权限的《家事和医疗假法》等。在去规制的大潮之下，工作场所规制的发展成为醒目的例外。20世纪80年代以后，例外有动摇的趋势，国家开始尝试用放松规制换取用人单位主动采取合规措施，这被称为“自我规制”（self-regulation）。例如，法院将合规措施认定为免责事由，而行政机关则推出合作守法项目，前文所述艾尔斯等人所研究的职业安全与健康守法项目即为一例。[23]回望过去的一个世纪，劳动关系领域经历了规制—去规制—再规制—再去规制的复杂演进；而在第二次轮回中，集体劳动关系法几乎完全缺席。怎样在职场当中开辟规制与去规制之间的中道？集体劳动关系法在新的道路上又将扮演何种角色？这是东林馨的理论所致力于回答的问题。
在东林馨看来，所谓中道，就是在自我规制之外引入第三方监督，建立“有监督的自我规制”。这无疑是回应型规制理论中三方制的职场翻版。三方制在劳动法上并不是什么新事物。早在20世纪初，劳动法研究的先驱约翰·康芒斯（John Commons）和路易斯·布兰代斯（Louis Brandeis）等人就设想和实践过三方制。1911年，根据康芒斯的建议，威斯康星州建立了工业委员会，这是美国第一个由政府建立的三方制纠纷解决机构，由资方和工会各出一人，加上一名代表公共利益的公众代表，共同处理重大劳资争议。[24]时至今日，三方制还是包括国际劳工组织在内的许多劳动法相关机构的组织原则。[25]而东林馨的三方制与康芒斯有两点重要不同：其一，国家的角色发生变化，从作为三方之一的谈判者地位，转变为针对资方的规制者以及资方自我规制的激励者[26]；其二，劳方的构成发生变化，从工会垄断劳方代表权限，转变为工会或其他劳动组织与劳动者个人分工协作。在这种协作当中，一方面，工会以外的劳动组织如劳工中心只要能够独立于资方，且对劳动者和公众负责，就可以担当起代表劳动者的职责；另一方面，劳动者个人不能完全指望代表维权，而要积极发挥检举、传递信息和日常监督的作用，支持代表的工作。本来工会可以单独胜任第三方监督的职责，然而考虑到工会长期不振，只能将工会的职责一分为二，由新的劳动组织与劳动者个人分担，才能够起到和工会类似的效果。东林馨希望，新的劳动组织能够帮助劳动者克服对资方报复的恐惧，还可以解决劳动者集体行动的难题。[27]
东林馨的理论在集体劳动关系法的理论和实务界都引起了反响。在理论层面，有学者在欧洲法上寻得了该理论的同道，以欧洲经验佐证该理论的实用性。[28]更为重要的研究则指出了东林馨理论的弱点，即作为第三方的“私营公益组织”（private，public interest organization）可能滥用其所获得的授权，还可能被作为规制者的公共机关以资助手段加以控制，变得不再独立。[29]尽管如此，学者们仍呼吁扩大该理论在实践上的运用，例如将之运用于保护家政工人和管理社会企业[30]，甚至借鉴该理论来改造整个美国集体劳动关系法。[31]近年来，确有个案借鉴了东林馨的“有监督的自我规制”，其中的企业管理实践至少具备了该理论的某些特征，而效果则好坏不一。观察者总结称，在美国国内，哪怕最有抱负的尝试也至多只能算是喜忧参半：由于缺乏透明度和有效的惩戒措施，以及员工不愿意向工会以外的第三方报告情况，企业违规现象仍很普遍。[32]而在美国以外，国际劳工组织还支持诸如“改善约旦职场”（Better Work Jordan）等非政府组织充当所在国劳动监管的第三方，以期消解所在国工会羸弱的负面影响，其实际效果与美国国内差别不大。[33]
与东林馨关注三方制相比，杜雷的关注点更多放在回应型规制理论的另一支柱，即说服与惩罚并用的机制。作为加拿大学者，杜雷发现了美国与加拿大劳动法的共同任务即寻求中道。他认为，加拿大政坛对劳动法的主流看法是“管理主义”的：既反对无条件支持工会的多元主义观点，又反对无条件打击工会的新古典主义观点。那么，怎样调和对工会的两种态度呢？杜雷的方案很有创意，他主张规制者通过不断试探，逐步将用人单位区分为两类：对于守法意愿强的单位，可以逐渐降低规制强度，不鼓励在其内部建立工会；而对于守法意愿差、屡次违法违规的企业，不但要逐渐提升规制强度，而且要限制其阻止员工成立工会的权利，鼓励集体谈判。[34]杜雷主张对规制对象加以分类对待，这种观点取自回应型规制理论；而将组建工会和集体谈判当作一种惩罚措施则是他本人的创见，杜雷认为这有利于工会的复兴，但是引起了争议。[35]
如果说集体劳动关系法学曾经对规制研究态度疏离的原因在于概念和价值之争，那么，集体劳动关系法学的态度转变则源于概念和价值上的妥协，而妥协的动因是实用主义的。由于工人运动的衰落，集体劳动关系法学已经到了生死存亡关头，作为生存策略的妥协几乎是不可避免的。根据美国政府的统计，截至2019年，私人部门受薪劳动者加入工会的比例已经跌至6.4%，集体劳动关系日益沦落为特定地域、特定职业，乃至特定性别和种族的现象[36]，集体劳动关系法则在最高法院的连续打击下不断衰落。[37]在经受过法律现实主义洗礼的学者看来，美国集体劳动法学不应当潜心于法律的内部逻辑和教义研究，而是必须正视现实，为集体劳动关系法寻找生路。否则，法律的实践衰落不堪，法律的理论却欣欣向荣，该是多么讽刺的情形！[38]尤为重要的是，集体劳动关系法学所坚守的内容——以工会为代表的集体自治、以民主为代表的价值追求——不仅为资方所不容，为政客所冷淡，更为劳动者所抛弃；在这种情况下，一味的坚持已然失去意义，随之而来的便是妥协。
首先是概念的妥协。东林馨和杜雷都不再坚持规制与集体自治非此即彼的思维模式，而是承认二者的结合；东林馨甚至走得更远，认为规制和集体自治还能够与资方的自我规制结合起来，而所谓自我规制在传统的劳动法学者看来无异于资方专制的委婉说法。正如有人批评的那样，自我规制很容易沦为装点门面式的合规行为[39]，而这不但与集体自治不相容，与规制也发生冲突。东林馨对此的回应是，有了外在的规制和第三方的监督，就能够创设足够的激励让资方切实规范自己的合规行为。[40]东林馨还认为，集体自治未必要以工会为实现形式，只须其他劳动组织与劳动者的协作，就能实现对于工会的功能性替代。而批评者坚定地反驳道：“我相信职场的代表制必须经由真正独立的工会来实现，否则，共治就会不可避免地变异为对雇员的招安。”[41]至于哪一方的主张更为正确，需要更多事实来证明。
其次是价值的妥协。东林馨是当代职场民主理论的重要代表人物，她的专著《共事：职场连结如何强化多元民主》有力地重申了民主作为集体劳动法核心价值的地位。[42]而恰恰是这样一位民主的鼓吹者却主张，不该再把劳工的结社自由和自我决定权仅仅看作民主社会的固有价值，而是要强调其能够实现规制目标的工具价值。顺着这条思路，杜雷主张把工会结社当成促进资方合规的工具。民主从目的变成了手段，看似是地位的降低，实则未尝不是回归了在职场中引入民主的本意。无论集体劳动关系法还是个别劳动关系法，都是将政治生活中的宪法秩序移植到经济生活的尝试：民主和权利是公民面对强大国家机器时的主要自卫手段，而劳动法则试图用民主和权利来帮助劳动者对抗资本。集体劳动关系法试图移植民主，而当民主无法保护劳动者时，个别劳动关系法又试图移植权利。[43]东林馨和杜雷的主张无非是以民主作为实现权利的手段，这仍然没有突破在职场建立宪法秩序的范畴。