单方行为：解释劳动规章的公示规则

本章之所以放弃对劳动规章进行统一定性，转而将劳动规章一分为三、分别定性，首先是出于解释现行法律和劳动关系实践的需要。其中，将不直接涉及劳动者切身利益的劳动规章，定性为无相对人的单方行为，是和劳动规章的公示规则密不可分的。这一规则经历过多次变化。《劳动法》并没有将对劳动者公示或通知设定为劳动规章生效的要件，也就是说，即使劳动者不知晓劳动规章存在，劳动规章也仍然有效。依个别契约说，用人单位拟定的劳动规章仅为要约，须到达劳动者并获得劳动者明示或默示承诺后方可生效。换言之，要约没有到达劳动者，断不能成立契约，劳动规章也无生效可能。解释的困难使得学说的修正成为必要。依民法原理，意思表示无须到达相对人即可生效的法律行为，只能是无相对人的单方行为。^[17]

《劳动法》的规定数年后被 《司法解释一》所打破。根据《司法解释一》，劳动规章不经公示，就不能作为法院审理案件的依据。^[18]亦即，作为用人单位的意思表示，劳动规章必须到达相对人方可产生效力。新的规则加大了对劳动规章的规制强度。为了与之相匹配，应当将劳动规章理解为劳资之间的个别契约，或者由用人单位作出的、有相对人的单方行为。下文将论证：前者比后者更适宜作为大多数劳动规章的定性。(https://www.daowen.com)

《劳动合同法》则打破了对劳动规章统一定性的局面，将劳动规章区分为两类：“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章以公示为生效要件，其他劳动规章则不以公示为生效要件。^[19]这样一来，“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章仍然是个别契约，而不“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章则恢复为无相对人的单方行为。这与《司法解释一》显然不一致。司法对立法的解释不能违背立法本义，何况《劳动合同法》制定在后。是故，对于不“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章，法院应该采纳为审理案件的依据。虽然此类劳动规章并不在劳动监察的管辖范围之内^[20]，但劳动者认为劳动规章违法时，仍可提起诉讼，依据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）关于民事法律行为的一般规定，主张劳动规章无效，要求用人单位承担赔偿责任。^[21]