新兴经济部门：规制还是放任？
从20世纪70年代开始，美国钢铁、汽车等传统产业的地位不断下降，新兴经济部门快速崛起。1972年，信息产业占国民生产总值的比重就达到了50%，美国率先跨入信息时代。与此同时，第三产业即服务业的比重也不断上升，到1985年达到69.2%。[69]以信息产业和现代服务业为代表的新兴经济部门跃升为国民经济的主体。美国经济的重新启动，迫切需要这些部门的快速增长。
如何实现新兴经济部门的增长呢？从需求侧来看，这些部门有两个重要特点：一是市场高度细分，需求越来越个性化、多样化，并且需求的内容和规模都在快速变化之中；二是市场越来越需要创意产品和高技术产品。需求压力传导到供给一侧，就提出了劳动力供给改革的两大要求。其一，为了适应变幻莫测的市场，劳动力资源的供给需要加强灵活性。不仅规模要收放自如，而且雇员队伍的专业技能也要随时更新。[70]其二，为了满足消费者对创意和科技含量的要求，必须激发劳动者的创造力，将循规蹈矩的员工改造成大胆创新、积极主动的新员工。以灵活性和创造性为目标，美国劳资关系进行了深入调整。
为了增强劳动力供给的灵活性，企业纷纷改变事实上的长期用工制度，代之以没有长期雇佣承诺的用工形式。美国虽然在法律上实施任意雇佣制度，雇主无需理由即可解雇员工，但是解雇在实践中并非任意为之。前文述及，劳资双方形成默契：只要雇员忠实任事，雇主就会以长期甚至终身雇佣作为回报。这种“心理契约”（psychological contract）在传统行业的大企业尤其明显。它虽然并不成文，也很少有法律约束力，但是具有商业伦理的约束力。[71]企业一旦违反心理契约，声誉就会受损，招工也会受影响。到了20世纪80年代，迫于供给侧改革的压力，传统部门大量裁员，新兴部门也无力承诺终身雇佣，心理契约随即被打破。[72]新兴部门大量使用派遣工、劳务外包，以及非全日制工、待召（on-call）工、独立承包工（independent contractor）等。从1981年到1989年，派遣工数量翻了一番，超过了100万人；从业岗位从低端拓展到高端，包括许多技术岗和管理岗。有人甚至认为，缺乏长期用工承诺的岗位占到了全部工作的25%至30%。后来，用工灵活化的趋势扩展到了整个劳动力队伍，即便是核心员工也不再拥有职业稳定的前景。据统计，每位美国劳动者一生平均要换11次工作，并3次转换自己的职业技能。[73]
而为了增强劳动者的创造力，还必须调动他们的主观能动性。创新需要艰苦思考、打破陈规和承担风险，而传统职场的信条恰恰是服从命令、循规蹈矩和明哲保身。实践表明，愿意做出头之鸟的员工，往往对企业有着高度的认同感。他们并不把工作仅仅当成糊口的方式，而是以我国《宪法》上的主人翁精神[74]、或者说“组织公民”（organizational citizen）的觉悟来看待本职。[75]可是，这种觉悟从何而来？企业连长期雇佣都承诺不了，员工朝不保夕，就如同公民随时可能被逐出城邦，怎么会把企业当成自己的事业呢？创造性与灵活性两大诉求之间，出现了尖锐的矛盾。(https://www.daowen.com)
为了解决这个矛盾，在灵活用工制度下鼓励员工创新，新兴经济部门的企业致力于捕捉员工的利益关切，唤起员工认同。随着旧心理契约的打破，员工的利益关切也发生了变化：一是从注重职业稳定转向注重工作机会，认为就业能力（employability）比就业本身更加重要；二是从希望薪酬与年资挂钩转向希望薪酬与贡献挂钩，既然干不长久，就不要搞论资排辈；三是从单纯服从人事管理转向注重管理的公平性，既然不能从长计议，就不想忍耐眼前的不公。企业认为，只要满足这些关切，就可以换取员工的认同。在工作机会方面，企业加强培训，特别是培养可在全行业范围内通用的知识技能，增强员工的人力资本。企业还提升员工的社会资本，在内部打破部门、岗位之间的界限，在外部则通过关联企业、网络化生产（network production）等方式，模糊企业之间的界限，为员工创造积攒人脉、调动和跳槽的机会。[76]在薪酬管理方面，企业按照员工创造的市场效益来确定报酬，并采取期权激励等新型报酬形式。在人事管理方面，企业则更加注重程序的正规性和公平性，并将管理创新写入劳动规章。[77]通过这些努力，员工的利益关切得到了回应，创新精神得到了激发。灵活性与创造性两大诉求之间的矛盾有所缓和。
那么，劳动政策和法律应当如何看待劳资关系的上述变革呢？在里根当局看来，这些变化都是为了回应市场需求，是供给侧改革的组成部分，应当予以支持，不该限制劳资关系的自发探索。具体采取了三种态度：第一，对于变革的绝大部分内容，政府持放任态度，不加干涉。第二，对于个别内容，国家持明确支持态度，通过法律加以确认。比如，法律将劳动规章认定为单诺契约（unilateral contract），赋予其法律执行力[78]，将人事管理改革的成果以法律形式固定下来。第三，对于争议较大的内容，国家则允许各州将不同观点分别投入实践，作出选择。比如，为了鼓励企业投资培训和研发，大多数州赋予离职竞业限制协议以法律执行力，防止跳槽员工把老东家的商业秘密带到新东家去。而加利福尼亚州则认为，员工跳槽固然会带来泄密风险，但也可以产生知识的溢出效应（spillover effect），惠及新东家，这对于创新发展是有利的，所以不应当强制执行离职竞业限制协议。究竟哪种做法更有利于创新？加州的做法推动了硅谷的崛起，而马萨诸塞州的选择正相反。结果，该州第128号公路（Route 128）地带和硅谷同样云集著名高校，甚至融资更为便利，但是信息产业发展远逊于硅谷。[79]政策争论会继续下去，而联邦政府将决定权留给各州是妥当的。
阵痛之后是复苏。里根任职初期，由于传统部门的关张，以及新兴部门雇佣保障的瓦解，美国失业率攀升到了9.7%。而随着传统部门的重组和新兴部门的快速发展，失业率掉头下降，到里根离任那年降至5.3%，甚至低于以经济繁荣著称的比尔·克林顿的首个任期。[80]与就业相呼应，经济增长率经过1982年的短暂衰退以后，连续7年维持在3.5%以上，最高达到7.3%。[81]重振美国经济和就业的历史任务完成了。