劳动规章规定违纪罚款等内容的评价

劳动规章中的违纪罚款内容，近年已成讨论热点。依三分说，劳动规章是依劳动者默示承诺而成立的契约；违纪罚款属于劳资双方的约定违约金，且为惩罚性违约金。^[80]争议发生于两个层面：一是劳动规章规定违纪罚款的合法性；二是这种规定的合理性。合法性争议的本质是法律解释问题。用人单位对违纪员工课以罚款的最初依据是1982年出台的《企业职工奖惩条例》。2008年，国务院决定废止该条例，理由是其已被《劳动法》和《劳动合同法》代替。^[81]《企业职工奖惩条例》自此不复为违纪罚款的依据。而《劳动法》并未禁止违纪罚款。相反，立法者还明确将劳动者违纪、用人单位依劳动规章扣除工资的情形排除出法律禁止的“克扣”行为。^[82]不过，《劳动合同法》则规定：除服务期协议、竞业限制协议和保密协议外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。^[83]从字面意思上讲，以劳动规章形式约定的违纪罚款应该在禁止之列。况且，惩罚性违约金有担保债权的功能，而《劳动合同法》不仅禁止用人单位要求劳动者提供担保^[84]，立法者还在阐释相关法条时否定了惩罚性违约金的存在空间。^[85]依三分说，劳动规章所规定的违纪罚款抵触《劳动合同法》。^[86]这也可以解释2013年履行的《广东省劳动保障监察条例》为何禁止劳动规章规定罚款内容。^[87]

然而，合法性之争的初步结论，并不能打消对于劳动规章违纪罚款内容合理性的反思。法律之所以禁止违纪罚款规定，无非是担心用人单位利用主导劳动规章制定的优势，规定不公平的违纪罚款，过分侵夺劳动者的劳动权、特别是获得劳动报酬权，导致劳资权益失衡。而法律平衡劳资权益时应该遵循比例原则，在维护劳动者利益时应将对用人自主权的限制控制到最小。以此为标准，《劳动合同法》绝对禁止用人单位约定违纪罚款的缔约自由，对用人自主权的限制失之过严。法律完全可以尝试综合运用三分说所提供的规制工具，对违纪罚款规定作更为精细的限制。这也是大部分地方工资支付立法的经验。一些地方对违纪罚款所占工资的比例、扣除罚款后的工资余额下限作出规定，为违纪罚款条款的合法性审查提供了依据。^[88]另一些地方则规定违纪罚款必须事先写入劳动规章或劳动合同，采用强制缔约的办法限制用人自主权。^[89]如果立法者希望进一步收紧对用人自主权的控制，不仅可以设定更高的合法性门槛、禁止以劳动合同形式规定违纪罚款^[90]，而且可以考虑引入新的规制工具。比如，可以提高劳动者承诺的形式要求，规定违纪罚款内容需获得劳动者明示的、有针对性的同意；并且援用格式合同的法理，要求用人单位就相关内容对劳动者详作解释，防止劳动者误解。又如，劳动规章和劳动合同对于违章罚款的规定不一致时，法律可以采取“就宽不就严”的原则，将罚款严厉性较轻的规定拟制为双方的真实合意。此外，法律尚可对不同的罚款事项作出区分，一方面严格禁止担保劳动者不提前辞职的罚款^[91]，另一方面准许但严格限制其他事项的罚款。(https://www.daowen.com)

总之，根据比例原则，劳动规章并非一概不能写入违纪罚款内容，而是应该综合采取各种规制手段，以对用人自主权限制最小的方式保障劳动者的权益。这一思路对于评价劳动规章中的其他内容（如竞业限制规定）均有借鉴意义。今后我国完善法治，亦可资参照。