理论方法

●理论依据

本专项工作分析基于管理协同理论框架。协同理论认为系统能否发挥协同效应是由系统内部各子系统或组分的协同作用决定的，协同得好，系统的整体性功能就好。在管理学中，协同的概念主要是指个体、部门、组织或单位为实现同一个任务目标，相互之间配合协作，完成个体、部门、组织或单位无法完成的任务（图6）。医院在既有“直线—职能”管理框架下，架设跨部门协同工作机制，通过创建医院“融合发展共同体”工作模式，打破资源（人、财、物、信息、流程等）壁垒，使医院转型高质量发展模式成为可能。

图6　内部管理协同模型框架

如图7所示，医院期望通过“融合发展共同体”的工作机制提升工作效率，首先需要评估现行运行情况与管理期望目标差距，结合年度发展主题制订工作方案，通过一系列培训强化信息交流，实现对内部离散元素的统一，使组织整体向管理目标有序前进，推进效果由绩效管理部门评估反馈，完成协同管理闭环。

图7　公立医院内部管理协同分析框架

●●效果评估

为实现管理闭环和实施效果评估，医院成立“融合发展共同体”督导小组，下设办公室挂靠在医院质量管理部，每月对职能部门“融合发展共同体”专项工作开展现场检查。小组通过深度参与融合科室学习交流会、抽查临床医技科室职工重要文件知晓率、了解科室反馈问题协调解决效率等多种维度进行考核打分，并将该考核纳入职能部门月度质量考核范畴和月度绩效考评。最终的考核结果由医院“融合发展共同体”领导小组综合审定，督导考评结果与职能部门年度综合目标考评挂钩，考核结果作为科室、个人评先选优的重要依据。为确保“融合发展共同体”工作机制协同效用，必要时，职能部门和临床医技科室的考核结果互相挂钩。