如何认定雇员遭受人身损害时的民事责任？
解答：《人身损害赔偿解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”
本条是关于雇员遭受损害的救济规定。
自人类进入工业社会以来，大工业对雇员人身损害所造成的损害具有巨大影响，在这发展过程中，雇员人身损害纠纷愈来愈多，与侵权法过错责任的一般原则不同，本司法解释对雇员遭受人身损害时要求雇主承担无过错责任，并与第三人损害负不真正连带责任。如此的规则设定是否符合司法审判实践中雇员、雇主、第三人之间的利益衡量，是否能够平衡雇员和雇主之间的利益，从而使得纠纷、矛盾得到和谐的解决，对公平与正义、自由与秩序的相对完善起到积极作用，值得思考。
根据本条司法解释的前两段，可以得出，雇主对雇员的工伤应当直接承担赔偿责任，而且归责原则应当为无过错责任的严格责任，若雇佣关系以外的第三人侵权行为造成雇员的工伤，雇员可以同时请求第三人与雇主承担连带赔偿责任，并且这一责任的性质为不真正连带的侵权赔偿责任，这也意味着当雇主承担赔偿责任后可以向为侵权行为的该第三人进行追偿。
（一）雇主承担无过错责任的理论依据
一定的归责原则决定了侵权行为的分类，也决定了责任构成要件、举证责任的负担、免责条件、损害赔偿的原则和方法、减轻责任的根据，等等。[50]确定一个合理的雇员受害责任的归责原则，对于保护雇员合法权益、兼顾雇主自身利益、便于司法实践中处理雇员受害责任纠纷都将起到极大的推动作用。
过错责任原则即只有行为人主观上存在过错才对其承担民事责任。若以该原则作为雇员受害责任的归责原则，不利于案件的处理，不利于雇员正当权益的保护，运用过错责任处理雇员受害责任问题具有诸多弊端：
（1）若将雇员受害责任的归责原则确立为过错责任原则，那么雇主的主观过错作为雇员受害责任的司法构成要件之一，就称为雇员受害责任成立的基础，雇员索赔所面临的首要难题，就是如何收集有力证据来证明雇主主观上的过错。事实上，尽管在我国，雇主多为个人、家庭、小规模组织，但是众多企业、个体经济组织、国有事业单位、社团甚至机关单位内部也存在大量雇佣关系。两者相比较，雇主无论在规模、经济实力还是在控制及转嫁风险的能力等方面都远远强于雇员，雇员若承担对一般侵权责任构成要件的全部证明责任，这无疑与雇员自身的实力极不相符。
从法律经济分析的角度来看，在预防损失方面，商事主体在其所从事的商业活动中预防损失的能力要强于民事主体，其能够以较低的预防成本避免损失的发生。[51]既然现代社会中大量的商事主体中存在雇佣关系，这些雇主有强于雇员的预防损失的能力，其也能承担适当的证明责任，而不能将全部证明责任都交给雇员承担。
从民事诉讼证明责任分配的角度来讲，应当将经验性的公平政策作为分配提供证据责任和证明责任的最主要要素。[52]社会公平原则也就成为证明责任的考虑要素之一，雇员受害责任将一般侵权损害赔偿的要件及雇员主体身份的证明责任全部分配给雇员，与其自身实力不符，有违证明责任的分配原则——社会公平原则。
（2）虽然现行法律在处理雇员受害责任案件中将雇员与雇主作为平等民事主体来对待，但是从内部管理与被管理的角度来看，雇主与雇员之间实际上是一种上下级关系。在这种管理与被管理的上下级关系中，作为管理者的雇主有明显的优势去监督并发现雇员的违法行为及主观上的过错；与此相反，雇员则没有任何优势去发现雇主主观上的过错，在此方面处于劣势。这就导致了在诸多雇员受害责任案件中，雇员根本举不出雇主主观上存在过错的证据，最终败诉。过错责任使得不能举证证明雇主主观过错的雇员权益被排斥在了法律保护大门之外，从而违背了弱势群体利益优先原则。
（3）雇员在受雇工作中自身受到伤害，作为责任主体的雇主对于雇员的选任和监督、工作物的维护、工作场所安全性的营造等方面在主观上没有任何过错，也是经常发生的。在此种情况下，依据过错责任原则雇主不承担任何责任；倘若雇员主观上没有过错，依据公平责任原则，雇主对雇员所受伤害只是给予适当补偿，这显然不能完全弥补所受伤害给雇员造成的损失。
根据本条司法解释，雇主对于雇员遭受的人身损害承担的赔偿责任的归责原则为无过错原则，表明了我国民法对于雇员受害责任、雇员权益及雇佣关系本身的关注，更为重要的是本条司法解释没有要求雇主主观上存在过错才承担责任，而是坚决舍弃过错责任原则将无过错责任作为雇员受害责任的归责原则，有利于雇员权益的保护和司法实践中案件的处理，体现了法律的进步性。
雇员受害责任以无过错责任为原则，有利于雇员合法权益的保护。首先，无过错责任原则是指，无论行为人主观上有无过错，对造成的损害都应当依法承担民事责任，无过错责任的基本要求不在于对行为的制裁，而在于对不幸损害的合理分配。这就将价值判断的基点放在了作为受害人的雇员身上，以分配雇员所受损害为基本价值要求，显然是有利于雇员的。其次，按照我国现行法律有关规定，以过错原则来处理雇员受害责任，无疑给雇员的维权带来举证上的困难。在雇主与雇员之间这种具有从属性的上下级关系中，雇员没有任何优势举证证明雇主主观上的过错。而且在很多情况下，雇主从他对雇员的选人、监督到工作物的维护、工作场所安全性的保障等方面可能主观上都不存在过错，雇主主观上无过错就意味着雇员对所受的伤害要自负其责。
无过错责任原则适用，体现了我国宪法对于劳动者权益给予平等保护的原则。我国《宪法》第33条第2款明确规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。法律面前一律平等含义中就必然包括公民权利受法律平等保护，公民的劳动保护权是公民权利，当然它也应当受法律平等保护。在我国，无论公民的就业形势如何，其受劳动保护的权利都是一样的，雇员在完成雇主所交付的工作中自身受到伤害，也应当按照等同于劳动关系中的职工所享受的无过错责任原则来处理。
无过错责任原则的适用，不会对雇主造成责任负担上的不公平。首先，无过错责任原则仍然具有免责条件，不可抗力、受害人故意、第三人行为均可称为无过错责任的免责条件，因此在以无过错责任来处理雇员受害责任时，雇主仍然有免责的情况。从危险分担理论上分析，雇主因承担雇员受害责任而支付的赔偿金，可以通过提高产品价格或向保险公司购买保险，最终移转给整个社会，实际上是由享受雇佣关系所带来便利的全体社会成员分担了风险。(https://www.daowen.com)
无过错责任原则的适用有其学理上的根据。首先，根据报偿理论，即谁享受利益谁承担风险的原则，雇主享受由雇员的工作所带来的利益，自然应由雇主承担由此带来的风险；其次，根据危险制造理论，企业经营活动为意外灾害的来源，危险制造者应当承担责任；再次，根据危险控制理论，即谁能够控制、减少风险，谁承担责任的原则，在一定程度上唯有雇主能够控制危险、尽可能避免风险，使其承担责任，能够促使其更加谨慎地来创设安全的工作条件，从而避免危险、减少损害；最后，根据危险分担理论，雇主虽然承担危险责任，但能够通过提交商品价格或保险制度予以分散。[53]
对此，雇主的免责事由主要有不可抗力与雇员故意两种。（1）不可抗力。是指人力所不能抗拒的力量，是独立于人的行为之外，且不受当事人的意识所支配的现象，包括自然原因（如地震、台风、海啸等）和社会原因（如战争等）。[54]《中华人民共和国民法通则》第107、153条及《中华人民共和国侵权责任法》第29条对这一一般免责事由作出了规定。成立不可抗力必须符合以下要求：一是不可预见，是指根据现有的技术水平，一般人对某种事件的发生无法预见；二是不可避免并不能克服，是指当事人已尽最大努力和采取一切可以采取的措施，仍不能避免某种损害后果的发生；三是属于客观情况，即不可抗力是外在于人的行为的事件。若雇员在从事雇佣活动中，因不可抗力遭受损害，则可依据公平责任原则，综合考虑雇员所受损害、雇主的受益情况以及双方的经济状况，由双方当事人公平分担损失。（2）雇员的故意。是指雇员明知自己的行为会发生损害自己的后果，仍希望或者放任此种结果的发生。雇员对损害的发生具有故意，表明雇员的行为是损害结果发生的唯一原因，从而应使雇主免责。在《中华人民共和国侵权责任法》规定了雇主的过错责任之后，在雇员具有主观故意，而雇主只有轻微过失的情形下，雇主也可以免责。在认定雇员故意时，应当按照“谁主张，谁举证”的原则，由雇主承担举证责任，并结合雇员在受伤害前后的言谈举止、现场情况等因素综合判断。若雇员对损害结果具有重大过失，则只有在雇主具有轻微过失的情况下，才可以免除雇主的责任，在其余场合应按照过失相抵的规则处理。
（二）第三人致雇员伤害的赔偿责任性质
《人身损害赔偿解释》第11条第1款确定了第三人侵权情形下雇主的不真正连带责任。必须予以指出的是：不同于劳动关系，雇佣关系中的工作期间是指雇员提供劳务的期间，对于雇员在上下班途中发生事故遭受的损害，雇主无须承担责任。这是由于在劳动关系下，用人单位通过劳动者的劳动获取剩余价值，获得了比较力量上的优势，而劳动者则处于较为弱势的地位，为平衡这种关系，立法才作出了一系列向劳动者倾斜的法律规定。《工伤保险条例》第14条第6项在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应认定为工伤的规定，是对劳动者的一种倾斜保护，属于劳动法上的内容。而在个人之间形成的雇佣关系中，双方处于平等主体的地位，因此雇佣关系应严格掌握在合同履行之内，非合同期间雇员以独立主体的身份参与社会活动，到点上班后由雇主负责，下班离点后，由雇员自负，这都是由民法的平等性决定的。因此，雇员上下班途中遭受的事故伤害应由实施侵权行为的第三人承担责任，雇主无须负责。
（三）第三人追偿权的行使
雇主追偿权是雇主向雇员承担赔偿责任后，享有对第三人进行追讨的权利，目的是保障雇主的权益。《中华人民共和国侵权责任法》第35条规定雇员在雇佣活动中受到伤害时按照雇佣双方的过错担责，这显然不利于雇员权益的保护。而且，雇主追偿权在《中华人民共和国侵权责任法》中未被提及，这就造成司法实践中处理这类案件存在不同意见，不利于裁判保持一致性，也不利于体现民法的公正、公平的基本精神。任何人，只要实施了侵权行为并导致他人利益有损害，即要对受害人的损害承担法律责任，无论他在实施此种侵权行为时是以他本人的身份而行为还是以他人的代理人或者雇员的身份而行为。[55]而且，不尊重他人的合法利益不仅违反了法律的规定，也是缺乏道德的表现，人们应当承受他们违反道德的代价。[56]如果有人肆意地对他人的权益进行侵犯，行为人需要对这种不理智行为引起的不良后果承担责任。
雇主在何种条件下才能够行使追偿权？对此，由于雇主与第三人之间存在不真正连带赔偿关系，而且第三人为最终的责任人，为了更好地保障雇员的权益，合理划分雇主与第三人的责任，需要根据实际情形作不同的处理。如果第三人无力赔偿，但是雇主有能力承担责任的话，雇主必须向雇员履行了全部赔偿义务之后才可以向第三人追偿；假如雇主无力赔偿而第三人有能力赔偿的话，在法院给雇主出具的判决书生效后，雇主即可向侵权人追讨；如果雇主与第三人都只有部分赔偿能力的话，雇主在向雇员实际赔偿部分损失之后即可向第三人追偿；如果雇主和第三人均没有赔偿能力的话，雇主在法院出具的判决书生效后可立即向第三人追偿。在实际生活中，还可能存在第三人在实施侵权行为后下落不明的情况，这时候雇主在实际赔偿雇员之后，只能在第三人重新出现时才能行使追偿权。总而言之，雇主追偿权的行使，需要以最大程度保障雇员权益为前提，否则可能会因为雇主行使追偿权而损害雇员的权利，出现权利失衡的法律结果。
（四）发包人、分包人的连带赔偿责任
本条司法解释后半部分规定了发包人、分包人对雇员遭受人身损害时与雇主承担连带赔偿责任。雇员在从事雇佣活动因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。构成此种连带责任，除应具备雇员职务行为受害责任的构成要件外，还需符合两个条件：一是该人身损害因安全生产事故所造成，即因雇主未具备法律、行政法规和国家标准或行业规定的安全生产条件或相应资质导致了损害发生；二是发包人、分包人在进行发包或分包时，存在选任的过失，即发包人、分包人知道或应当知道接受发包或分包的雇主没有相应资质或安全生产条件而仍然坚持将标的发包或分包给雇主。发包人、分包人与雇主对雇员承担连带责任，但其内部责任的分担，应当根据其各自对损害发生的原因力及过错程度确定。对于发包人对工伤事故有明显过错与承包人承担连带责任的法律依据，主要是《中华人民共和国安全生产法》第17条规定：生产经营单位应当具备本法和有关法律、行政法规和国家标准或者行业规定的安全生产条件；不具备安全生产条件的，不得从事生产经营活动。第100条第1款规定：生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，责令限期改正，没收违法所得；导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。《中华人民共和国建筑法》第22条规定：建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应资质条件的承包单位。第29条规定：建筑工程总承包单位可以将承包工程的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位，总承包单位和分包单位就分包工程对建设单位承担连带责任。
疑难问题
（一）雇主赔偿责任的减轻与免除
《人身损害赔偿解释》第2条规定：受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照《中华人民共和国民法通则》第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用《中华人民共和国民法通则》第106条第3款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。因此，在雇主赔偿责任为无过错责任时，如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以减轻或者免除责任。对于损害事实的发生或者扩大是由于雇员自己造成的，那么雇主在向雇员赔偿时可以援引雇员存在过错作为自己的抗辩理由。雇员过错主要存在两种情况：故意和过失。所谓故意，是指行为人在预见到自己行为的后果时，仍然希望或放任该结果的发生[57]。依照《人身损害赔偿解释》第2条的规定，对于损害事实的发生和扩大是因受害人故意导致的，可以免除赔偿义务人的赔偿责任。对于受害人故意的内容，《中华人民共和国侵权责任法》也做了相应的规定并明确规定行为人不承担责任。
认定雇员故意致自身损害的举证责任应当由雇主承担，雇主需通过搜集雇员在损害事实发生前后所表现反常举动的证据，说明雇员对损害结果的发生持积极态度，从而达到减轻或免除自己责任的目的。对于雇员的过失，《人身损害赔偿解释》第2条第2款规定：受害人的过失可以作为减轻赔偿权利人赔偿责任的理由，但无过错责任对受害人的要求更加严格，即减免赔偿义务人的责任只发生在受害人存在重大过失的情况。《中华人民共和国侵权责任法》中也有类似的规定，但不如前者具体。现行法律对什么是“重大过失”没有明确规定，在具体个案中应当从损害后果的可预见性、是否具有可避免性出发，结合行为人本身的专业和认知能力，考察其行为是否严重违反保护照顾义务或操作规程、是否存在不听劝阻的行为等情形，再予以综合判断[58]。
（二）雇主行使追偿权的范围
《人身损害赔偿解释》只赋予了雇主的追偿权，但并没有规定追偿权范围。为了更好地划定雇主追偿权的范围，需要理顺第三人侵害雇员权益事件中所涉及到的雇佣关系和侵权关系。在第三人致雇员损害责任承担的问题上，赔偿范围可能会因雇员选择赔偿主体的不同而发生变化，进而影响到雇主的追偿范围。具体来说，存在以下几种情况：（1）雇员不存在任何过错而第三人完全过错。在此种情形下，第三人的行为造成了雇员的全部损失，终局责任主体只有第三人一方，加之雇员自身不存在任何过错，雇员可以向雇主或者第三人请求全额赔偿。如果雇主向雇员赔偿了全部损失，基于雇主和第三人的赔偿数额相同，雇主可以向第三人全额追偿。（2）雇主存在一般过失而第三人完全过错。根据《人身损害赔偿解释》第2条的规定，在侵权人完全过错、雇员一般过失的情况下，赔偿义务人的赔偿责任不得减轻。此时，雇员在向雇主或者第三人请求赔偿时，第三人和雇主需全额赔偿雇员的各项损失，且不得以雇员存在一般过失进行抗辩。当雇主全额赔偿雇员后，其可向第三人全额追偿。（3）第三人存在一般过错且雇员存在一般过失。在该情形下，应该理顺两种关系，即雇员和侵权第三人之间存在一般侵权关系，适用的是过错责任原则；雇员与雇主之间是基于法律规定的特殊侵权关系，适用的是无过错责任。在前者关系中，雇员的一般过失可以减轻第三人的赔偿责任，也即可以适用过失相抵原则；在后者关系中，因为雇主承担无过错责任，过失相抵原则不适用雇员一般过失的情况，雇主的赔偿责任也不得减轻，雇员受到的人身伤害应由雇主全部承担，雇主和第三人在对雇员赔偿数额上就可能存在不一致的情况，这时候第三人和雇主都是最终承担责任的主体。（4）雇员存在故意或重大过失而第三人一般过错。在此种情形下，无论是第三人与雇员之间的一般侵权关系，还是雇主与雇员之间的特殊侵权关系，此时均可适用过失相抵原则。雇主或者第三人均可以雇员存在故意或重大过失为由，减轻自己的赔偿责任。当雇主向雇员承担了相应的责任后，其向第三人追偿时，第三人可以提出仅在自己过错范围内承担赔偿责任的抗辩，此时雇主需要自行承担超出追偿范围之外的数额。所以，在第三人过错、雇员重大过失或者故意的情况下，雇主、雇员和第三人都将是最终的责任主体。