雇佣关系与帮工关系的区分
裁判规则
雇佣关系是根据当事人的约定，一方定期或不定期地为对方提供劳务，由对方给付报酬的法律关系。而帮工关系是帮工人无偿为他人处理事务从而与他人形成的法律关系。雇佣关系与帮工关系之间的区别主要在于，雇佣关系具有有偿性，帮工关系具有无偿性；在雇佣关系中，被雇用人是在特定的工作时间内、在雇用人的监督和控制下进行劳务活动，而在帮工关系中，帮工人进行劳务活动具有自主性。基于特殊的要约承诺方式形成的帮工关系，不影响帮工风险责任的承担。根据《人身损害赔偿解释》的相关规定，在帮工关系中，帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任，如果帮工人对损害的发生或者扩大有过失的，可以减轻或者免除被帮工人的赔偿责任。
基本案情[113]
2002年6月6日，原告朱永胜以被告世平公司下属富邦换气点从业人员的身份参加了池州市消防支队在东至县举办的液化气从业人员消防培训班。2002年年底，富邦换气点因未参加年检、变更负责人亦未向主管部门申请批准等原因而停止经营。此后，原告一直从事为客户接送液化气罐等业务而获取报酬。2003年8月5日，原告在被告下属土地局换气点等候业务时，被告的客户钱月英来到该换气点，称其家液化气打不着火，要求派人维修。原告得知后便称该客户家的液化气瓶是他检测的，该换气点负责人沈革联当即表示：“是你检测的，那你就去。”原告故前往该客户家进行维修。在维修中不慎发生燃烧事故，原告及钱月英均被烧伤。经鉴定原告伤情为9级伤残，原告因此花去药费5952.90元。
审理要览
本案的争议焦点是：1.原告朱永胜与被告世平公司之间是雇佣关系还是帮工关系；2.被告应否对原告遭受的人身损害承担赔偿责任。
东至县人民法院认为：关于原告朱永胜与被告世平公司之间是雇佣关系还是帮工关系的问题。首先，帮工关系是指帮工人无偿为他人处理事务从而与他人形成的法律关系。雇佣关系则是指根据当事人的约定，一方定期或不定期地为对方提供劳务，由对方给付报酬的法律关系。由此可见，帮工关系与雇佣关系存在明显不同。一方面，雇佣关系具有有偿性，帮工关系具有无偿性；另一方面，在雇佣关系中，被雇佣人是在特定的工作时间内、在雇佣人的监督和控制下进行劳务活动，而在帮工关系中，帮工人进行劳务活动时具有自主性。本案中，无任何证据证明原告系被告的职工。原告主要依靠为液化气客户接送气瓶获取劳动收入。案发前，原告在被告下属的土地局换气点等候个人业务，不是为被告提供劳务，被告既不向其支付报酬，也不对其进行控制、指挥和监督。原告称其与被告之间构成雇佣关系，但没有提供充分有力的证据予以证明，故不予认定。其次，原告与被告之间构成帮工关系。成立帮工关系是构成帮工风险责任的基础。本案原告与被告之间的帮工关系是基于特殊的要约承诺方式形成的。被告下属的土地局换气点设有维修业务，当有客户提出维修要求时，该换气点的负责人沈革联有权决定是否上门维修、由谁去维修。当时该换气点的维修人员不在现场，等候业务的原告听说后表示客户钱月英家的液化气瓶是他检测的，沈革联当即表示“是你检测的，那你就去”。原告遂前去钱月英家维修。原告提出客户钱月英家的液化气瓶是他检测的，这句话本身只是对客观事实的叙述，并没有明确表示原告要求负责上门维修，不属于具有帮工意愿的要约。但沈革联随后作出的让原告上门负责维修的表示，则是以请求原告为其处理事务为内容的要约。原告并非被告雇员，沈革联让原告去维修，实际上是请求原告帮工。原告随后前往客户家维修的行为，可以认定是以实际行动对该要约作出的承诺，且沈革联对于原告的承诺行为没有作出明确的拒绝。因此，原告与被告之间形成了帮工关系。(https://www.daowen.com)
关于被告世平公司应否对原告朱永胜因帮工遭受的人身损害承担赔偿责任的问题。根据《人身损害赔偿解释》第14条的规定，帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。根据本案事实，原告确实是在为被告的客户进行维修的过程中，因发生液化气燃烧事故而受伤，即原告遭受人身损害与为被告帮工具有因果关系。因此，被告应当对原告因帮工遭受的人身损害承担赔偿责任。
关于被告世平公司承担赔偿责任的数额问题。根据《人身损害赔偿解释》第2条的规定，受害人对损害的发生或者扩大有故意、过失的，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。原告朱永胜在维修过程中，因操作不当而引发了液化气燃烧事故，自身具有过失，可以减轻被告的赔偿责任。根据本案的案情，被告应承担的赔偿责任酌定为原告全部损失的50%，原告要求被告对其全部损失承担赔偿责任的请求不予支持。原告遭受的损失包含以下内容：1.医药费。根据原告提供证据7，医药费金额为5952.90元。被告虽然辩称该医疗费未审核，但质证时没有提供证据进行反驳，故予以确认。2.误工费。按每天50元计算7天，共350元。3.护理费。按每天7元计算20天，共140元。4.交通费50元。5.住院伙食补助费。按每人每天10元，以20天2人计算，共400元。6.营养费300元。7.伤残补助费8508元。以上费用合计15700.9元，被告应对此承担50%的赔偿责任，即应赔偿原告7850.45元。
裁判解析
在司法实践中，雇佣关系与帮工关系经常产生混淆，对此应当认识到两者的区别。第一，从控制力上来看，帮工关系中帮工双方的地位是平等的，虽然帮工人要按照被帮工人的意思完成帮工活动，但是其所受到的约束远远小于雇佣关系中雇佣人对于受雇人的约束和管理，在雇佣关系中，雇佣双方的地位是不平等的，双方存在一定的隶属关系，雇佣人可以通过制定一系列的规章制度实现其对受雇人的监督管理，而且受雇人必须完全按照雇佣人的要求完成其工作。第二，按照我国的法律规定来看，帮工活动是无偿的，而雇佣活动是有偿的。《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》中都规定：劳动报酬是劳动合同必须具备的条款，如果允许无偿的雇佣关系存在，会为雇主恶意拖欠工资提供法律依据。同时从帮工人和受雇人的角度出发，帮工人从事帮工活动是出于道义、情感上的因素，体现了助人为乐的精神，其主观目的是为了增进感情，而不是为了经济利益，但是受雇人通常是为了追求劳动报酬去从事雇佣活动。第三，从双方的熟识程度来看，帮工关系双方往往是相互认识的左邻右舍、亲朋好友，而雇佣关系双方往往没有这一特殊的身份属性。第四，从持续时间上来看，帮工关系大多是临时性、短期的、一次性的，而雇佣关系却是持久的、长期的。第五，从责任认定的范围来看，对帮工行为的界定比对雇员的职务行为的界定范围要小。
此外，本案中，帮工关系产生的责任可以适用过失相抵规则，帮工人在帮工中因自身过失而遭受人身损害的，被帮工人可以减轻其承担的赔偿责任。义务帮工关系其实就是一种无偿的委任关系，与雇佣关系类似，而法律规定雇佣关系是不适用过失相抵原则的。雇佣关系上不适用过失相抵原则，是因为雇主责任可以由保险制度来分担，这是社会化大生产背景下孕育出来的一项风险转化机制。雇主责任由保险制度弱化，一方面，是为了在发生工伤的时候雇员能够得到及时、足额的补偿，把自己的风险由社会保险来分担；另一方面，也是为了让没有任何过错的雇主避免过多的行业风险。在当今社会化大生产的背景下，这种劳工伤害保险制度具有现实的可实施性。当然，如果雇主没有按照法律规定按时按量给其雇员交纳工伤保险，那么雇主就只能以自己所有的经济实力来赔偿雇员的人身损害了。这里，由保险制度来替代过失相抵原则在雇佣关系中的适用是符合社会化发展要求的。
反观义务帮工关系，义务帮工关系的多变性和临时性决定了被帮工人在帮工关系中并无特别的强势地位，被帮工人接受帮工不是意外伤害的来源，其对意外伤害的风险也无法控制。因此将由于帮工人自身存在重大过失而导致的帮工人人身损害后果全部由被帮工人承担不符合一般常理，也违背了公平原则，而且其被帮工人的责任风险显然并不能像雇主责任风险那样，可以用保险制度来转移。所以在这种情况下，处理义务帮工关系的责任分配时就应当引入过失相抵原则，来降低被帮工人承担赔偿责任的限度，分摊他的责任风险。所以，在民法中，对雇主责任没有限制性规定，而在义务帮工关系中，就必须以帮工人的重大过失为条件来降低被帮工人的责任限度。