推动人事制度改革

推动高校科学合理地进行岗位设置、岗位考核和收入分配，实现“人尽其才、才尽其用”是现代大学制度体系的重要组成部分，也是深化高校改革的核心内容。浙江大学自2010年其实施教师岗位分类管理，按照教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研岗、教学岗等，探索教师多渠道职业发展的人事管理体系；实施“1311人才工程”，积极推进“高层次人才队伍建设计划”“青年学术骨干队伍建设计划”和“创新科研团队建设计划”等，以解决拔尖优秀青年教师人才规模偏小、高端人才数量和教师规模不相称，师资国际化程度偏低等教师队伍建设问题。上海财经大学积极探索开放环境下高校师资队伍建设模式，一方面借鉴国际主流师资管理模式和学术评价标准，进行海外院长“非全时实聘”“常任轨”、海外特聘教授等方面的制度创新，引进和培养一批具有国际视野、熟悉国际规则、具有国际学术影响力的领军人才和学术骨干；另一方面，积极探索教师岗位分类管理、“新聘研究人员”制度和新进教师首聘期退出机制，把教师岗位分为教学科研并重、教学为主和科研为主三类，为教师提供不同职业发展平台，对新进中级以下职务教师实行类似“常任轨”的管理方式，不断健全考评体系，逐步提高职务和岗位聘任标准，强化对本土教师的激励导向作用；同时，学校建立开放型、互通式的双轨师资管理制度，通过骨干教师进修计划、双语师资培养计划、高级课程进修计划以及双轨教师合作研究计划不断完善国际化师资培养体系，推动“国内轨”教师的国际化转型，推进双轨师资融合发展，实现师资队伍国际化水平的整体提升；重点在岗位资源配置、人才选聘、人才评价、人才激励、流转与退出、人才权益保障等六个方面开展用人机制改革创新实践。哈尔滨工程大学对研究生导师队伍遴选、管理与评价机制进行了改革，逐步建立适应新形势下的导师遴选、管理、考核、退出及提升机制，充分发挥在高水平创新型人才培养过程中，导师在学术上的引领示范作用，形成新型的研究生导师评价机制，包括改革研究生导师遴选制度，建立以研究生培养机制改革为切入点，以高水平科研项目为核心的研究生导师遴选模式；加强导师队伍的管理，逐步扩大导师在研究生招生中的自主权；初步建立较为合理的研究生导师质量评估机制，实行导师考核与退出的动态管理机制。