影响管理创新的因素
管理创新引进或产生的影响因素是管理创新的起点，其影响因素或机理是研究者需要解决的首要问题。管理创新的影响因素具有多维性，包括个体内部条件和外部环境因素。
（一）个体内部条件
管理创新的主体需要明确的创新目标、良好的心智模式、一定的创新能力，并且在此基础上善于利用基础管理条件，同时充分了解企业发展特点。
1.明确的创新目标
管理创新目标比一般目标更难确定，因为创新活动及创新目标具有更大的不确定性。尽管确定创新目标是一件困难的事情，但如果没有一个恰当的目标则会浪费企业的资源，这本身又与管理的宗旨不符。
2.良好的心智模式
这是实现管理创新的关键。心智模式是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本固定的思维认识方式和行为习惯。创新主体具有的心智模式：一是远见卓识；二是具有较好的文化素质和价值观。
3.具备创新能力
管理创新主体必须具备一定的能力才可能完成管理创新，创新管理主体应具有核心能力、必要能力和增效能力。核心能力突出地表现为创新能力；必要能力包括将创新转化为实际操作方案的能力，从事日常管理工作的各项能力；增效能力则是控制协调加快进展的各项能力。
4.善于利用基础管理条件
管理创新往往是在基础管理上产生的。善于利用基础管理条件所提供的信息、资料、规则，有助于管理创新的顺利进行。
5.了解企业发展特点
现代企业之所以要进行管理上的创新，是为了更有效地整合本企业的资源，以完成本企业的目标和任务。因此，这样的创新就不可能脱离本企业和本国的特点。创新主体只有充分了解企业特点，才能因地制宜地进行管理创新。管理创新行为路径图如图9-2所示。
图9-2 管理创新行为路径图
（二）外部环境因素
企业的管理创新不能脱离企业的实际情况，企业的制度、组织特征、文化因素及人力资源等因素都会影响管理创新的结果。
1.制度因素
研究者从宏观层面采用比较法突出制度和社会经济条件在新管理思想和实践形成过程中的重要性。例如，Guille通过4个国家的实践验证了7组制度因素对新的管理理念和技能引进的影响；Kossek分析了行业和企业层面制度因素对人力资源管理创新引进的影响。
2.组织特征因素
管理创新总是发生在特定的组织内部，组织特征是引发组织管理创新的主要情境因素[13]。现有的相关研究表明，组织规模、组织年龄、组织绩效及组织成员受教育程度和组织内部沟通状况范围等组织特征都会影响组织的管理创新倾向[14]。
①组织规模与管理创新倾向之间存在一定的相关性。一些研究发现，小型组织比较灵活，因而有较高的管理创新倾向；另一些研究表明认为，大型组织拥有更多的资金、高素质的人力资源和知识存量，因此更有能力实施管理创新；还有的研究采取折中的观点，认为不同规模的组织擅长不同性质的管理创新，即小型组织擅长新颖性创新，而大型组织则擅长那些需要投入较多资源的创新。目前来说，未能在大型组织和小型组织中谁的管理创新倾向更加明显这个问题上达成一致。
②虽然组织创新倾向与组织年龄关系密切，但现有研究并未就组织年龄与管理创新倾向关系达成一致。随着年龄的增长，组织可能会因组织惯性、路径依赖等原因而懒于创新[15]。然而，随着年龄的增长，组织能积累更多的知识，组织的知识存量不仅是管理创新的基础，而且还能促进组织积累更多的知识并不断开展管理创新[16]。
③组织绩效下降常被视为组织实施管理创新的重要信号和直接动因。根据企业行为理论，企业行为总是由问题驱动，企业拿自己过去的绩效或其他企业的绩效作为参照系进行比较。一旦发现自己当下的绩效低于参照系，就会设法加以提升。同时，遇到的问题越新、越复杂，企业实施管理创新行为的冲动就越强烈[17]。
④组织成员的受教育程度会影响他们的管理创新意向和执行力。研究发现，组织成员的受教育程度越高，对组织问题的认识越深刻，就越有可能接触新的观念[18]。因此，接受组织变革和创新的意愿也就越强烈，而且也越有吸收能力和执行力来执行管理创新。
⑤创造信息和知识的能力是组织不断反省并开展创新活动的内在驱动力。因此，组织内部沟通越顺畅，组织成员接触到的新信息和新想法越多，对问题的判断能力就越强，于是就越有可能通过管理创新来解决问题[19]。
3.文化因素
文化因素研究探索个人观念和态度对组织引进和实施管理创新的作用，认为管理创新的结果就是对现状的强化。部分研究立足于组织文化对管理创新决策的作用，其他则从创新过程着手。两者达成共识：组织认知一旦建立很难改变，组织引进管理创新不仅是高层管理者的意愿，其结果不只体现管理者的意图，还是整个组织文化的需要。
4.人力资源因素
人力资源因素研究探讨组织内部员工因素对管理创新采用和扩散的影响。Osterman收集了美国全国范围内大量组织员工的数据，Chi等对某区域或行业部分员工进行调查。他们的研究结论表明，员工培训是影响管理创新尤其是人力资源创新被员工接受，并得以在组织内部顺利扩散的主要因素；拥有更多自主权和责任的员工更容易接受人力资源管理创新项目、全面质量管理或团队合作等新管理实践。
不少学者研究了工会组织对员工接受创新程度的影响，认为拥有工会组织的企业，员工更能接受创新，因为工会组织为他们提供了倾诉心声的渠道，并确保员工的就业安全。