学生合法权益的保护
以上分析表明，现代学徒制不管是在与学校教育的比较上、自身运作的成本收益上还是岗位学习质量的保障上都是一种“高效”的运作方式，但它的“高效率”是否建立在学生合法权益的保护上呢？
个案研究显示，试点企业学徒的合法权益包括培训津贴（工资待遇）、法定的社会保障、企业自愿的社会保障、学徒受教育时间与国家法定的节假日（见表5-26）。实现的方式是，在现有法律法规的框架下，企业与学徒双方签订正式的劳动用工合同，保障学徒作为一个劳动者应享受的最低工资与五险一金，并且学徒在保证每周4.5天现场工作（学习）时间的基础上，享受其他的受教育权利与国家法定节假日。
表5-26 学徒享受的合法权益（企业给学徒支付的成本）
续表5-26
其中学徒享受的培训津贴、法定的社会保障以及企业自愿支付的社会保障构成成本收益分析中企业支付给受训人员的成本，即每人每年28148元。在目前存在的以“校企合作”为保护伞，违规使用廉价实习工的现象中，学生权益受到侵害（除工作本位学习质量无法保障之外）主要表现为：①不为学生购买法定的社会保险；②工资待遇低，如没有享受各城市最低工资标准；③无法保障国家法定的休息时间（详见学生角度校企合作困境分析）。通过这些方式，企业支付给实习生的成本大幅度降低。
将研究个案中学徒培训的成本结构与德国联邦职业教育研究所（BIBB）2007年对2968家企业进行调查的成本结构进行比较发现，在企业支付的总成本中，其中较大部分是为保障学徒的合法权益支付的成本。我国的个案中，现代学徒制总成本的90%是企业支付给学徒的合法收益，而德国2007年学徒制总成本的61%是企业支付给学徒的合法收益（见图5-18）。两者的差异深受各国学徒合法权益保护方式与工资结构的影响。
图5-18 中德现代学徒制成本结构比较
德国现代学徒制的运作拥有完备的法律法规体系。如：《青年劳动保护法》（1960年颁布，1976年修订）对学徒享受的合法权益进行了明确规定，其核心内容是：企业有责任保证青年人在规定的时间内完成法定职业学校义务；不允许企业在青年进行职业学校义务学习期间不支付学徒报酬。且德国最低工资标准与压缩的工资结构通过确定工资下限与降低学徒工资的增长速度（相比其生产率的提高程度），既保障了学徒基本的合法权益，又考虑到了企业的经济利益，这也成为企业投资学徒培训的动机之一，因为“在压缩工资结构下，内部培训能够提高学徒工人的生产率，其提高程度远高于外部选择的工人的生产率，从而使得企业从培训中获利”[34]。
在我国，现代学徒制的运作非常不规范，国家并未出台相关的法规与政策，行会发挥的作用也非常有限，学徒权益的保护主要靠企业与学徒、学校与企业签订的合同或协议，而合同的内容由多方协商确定，学徒的工资结构、享受的各种保险与福利等都存在很大的差异。在本研究个案中，从第2年开始，试点企业与学徒签订正式劳动用工合同，学徒的合法权益即一个熟练劳动工人享受的合法权益，因此企业须支付的受训人员成本非常高，占企业总成本的90%。企业作为一个追求经济利益的主体，任何的决策与行动基本上都建立在成本收益分析基础之上，受训人员成本的提高（即学徒合法权益的充分保护）必然会导致其他成本的减少，如培训人员成本仅占3.7%，相比德国2007年培训人员成本的占比情况22%，两者相差近18%，而培训人员成本的大幅度减少必然会影响到教育与培训的质量。
可见，现代学徒制试点项目尽管较好地解决了校企合作中“学生合法权益有效保护”的问题，却产生了新的问题，如在企业愿意支付的成本保持一定的情况下，为鼓励企业参与职业教育人才培养，如何平衡现代学徒制企业支付的各项成本以保障职业教育的质量？中国目前的最低工资标准是否符合学徒（实习生）的情况？不同层次的学徒权益的合法范围是多少？
国际学徒制创新研究网络（INAP）委员会指出：“在学徒工资是一个熟练技术工人工资1/3的情况下，经过3～4年的培训项目就可收回成本。但前提条件是培训对象主要为‘青年离校生’而非成人学习者。”[35]这里的“青年离校生”一般是指没有相关工作经验的“初中毕业生”，年龄一般为15～16岁，尚未成年。但如果培训对象是成人学习者，如高中毕业生、大专毕业生等，可以预见的是学徒的工资（津贴）将会更高，而较高的学徒工资（津贴）意味着企业将承担更多的成本，从而直接影响企业培训学徒的积极性。在企业愿意支付的成本保持一定的情况下，为保持企业培训学徒的动机，国家相应的财政激励措施也有必要出台。这也是目前各国政府（如英国、德国）对企业学徒培训提供财政支持的关键原因。在当代中国的社会背景下，为确保企业参与校企合作的积极性，国家是否应该提供相应的财政支持？在何种范围内、以何种形式提供财政支持？这些都是本研究尚未解决而有待进一步研究的问题。