创业团队成员招聘
创业公司在完成融资后，接下来面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司来说至关重要，因为再优秀的领导者也无法独撑一家企业。对于创业公司的人才招聘工作，须注意以下关键点：
1.招聘工作必须躬身力行
在招聘某一职位时，必须先对这个职位有深刻的认识和了解，否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子，讲的是一个技术型CEO决定招募一个销售副总裁，原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先，他必须亲力亲为，细致地了解公司的销售要干些什么，在选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论，并确定最终人选。
2.聘用聪明、高效的人才
无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有这样的人才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，可以与他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。
结合上述问题和对简历的提问，基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，对候选人的智商也能有一定认识。如果觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，就不是一个好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样，而不是你问我答的形式。
3.试用期至关重要
一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。
4.专注正确的物色人才的方法
通过正确的途径来招聘人才。比如可通过人脉来物色人才。即使觉得这些人并不一定愿意为你工作，也要使出浑身解数去争取他们，哪怕只有5%的成功率也是值得的。当你确定一个人社交范围很广时，你应该跟进他，尽可能从他口中多了解人才信息。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作，所以不应该把眼光局限在求职者身上。
如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想，采取会议方式则是个不错的选择，如开展一些技术对话来招聘技术人才等。
5.强力推销你的公司使命
为吸引人才，必须要先明确公司使命。作为创始人，难免会觉得每个人都应该像自己一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。
此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后，负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
6.根据你的企业价值观来招聘
首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与组织文化价值观相契合的人才。
在筛选候选人时，应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格的多元化是必要的，但价值观的多元化未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人，果断放弃。
此外，在员工入职初期应尽量避免远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。
7.永不在人才问题上妥协
初创企业时常会出现人手紧缺的状况，虽然找个不是那么聪明或不够契合组织文化的人比寻找理想人选要轻松得多，但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间，也不能将就着聘用一个平庸的人，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，平庸的员工会对整个企业造成不良影响。
8.重赏之下有勇夫
在创业初期，企业的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出则是个例外。
其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是低于市场价的薪水和丰厚的股权的组合。对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。
股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则，对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，掌握的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。但这因企业而异。
9.随时招聘
招聘是一个长期过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，你仍然应该聘用他。
10.制定招聘流程
让团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾并反思你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。
需要一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。
11.想办法留住人才
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模，而小团队的效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。
招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时，不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住人才的关键措施之一。
携程的创业团队
在美国接受教育并且工作多年的沈南鹏、梁建章，与接触过国外文化的民营企业家季琦、国有企业管理者范敏，构成了中国企业史上的一个奇妙组合。从1999年携程创立开始，四个创业者如同接力赛一般，在企业发展的不同阶段分别领跑，各自发挥所长，完成属于自己的使命的过程。
季琦与梁建章、沈南鹏、范敏4人按照各自的专长组成“梦幻组合”：梁建章任首席执行官，沈南鹏任首席财务官，季琦任总裁，范敏任执行副总裁。他们是这样分工的：
市场：季琦——最早的开路人和拓荒者，具有卓越的外交才能和不言败的精神，一次又一次地到各家公司拉风投。
技术：梁建章——IT界内的天才，曾被称为神通。但是毅然放下万千荣耀，去香港路演，即使失败，也没有抱怨。
上市：沈南鹏——投资者，与很多大公司都建立了交情，是筹钱的好手。
管理：范敏——国企总经理。对旅游业十分熟悉，是出色的领导者和管理员。